La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de los empleados<\/strong> es una labor de gran importancia en las empresas, que puede afrontarse formal o informalmente, pero que es a todas luces inevitable. Contar con un m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n<\/strong> nos permitir\u00e1 planificar con mayor seguridad las promociones internas o las modificaciones salariales tanto en los tramos variables como fijos, entre otras cosas.<\/p>\n Por ejemplo, las evaluaciones nos pueden ayudar a descubrir necesidades de formaci\u00f3n<\/strong>, a comprobar si las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n han sido eficientes, para informar al empleado de sus avances, para encontrar pol\u00edticas de motivaci\u00f3n y rendimiento, etc…<\/p>\n Crear un m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n m\u00e1s all\u00e1 de la mera observaci\u00f3n o del juicio independiente del evaluador, proporcionar\u00e1 beneficios a todas las partes, siendo una de las claves del \u00e9xito. De esta manera, debe ser \u00fatil para el evaluado, el evaluador y la empresa<\/strong>.<\/p>\n El evaluado debe conocer su rendimiento y su evoluci\u00f3n<\/strong> respecto a evaluaciones pasadas, lo cual le ayudar\u00e1 a centrar sus posibilidades de progreso en la organizaci\u00f3n al ser consciente de lo que se espera de \u00e9l y lo que piensa la empresa sobre los resultados.<\/p>\n Por otro lado, el evaluador podr\u00e1 conocer el desempe\u00f1o del subordinado, contrast\u00e1ndolo con la de otros empleados del mismo rango. Esto le permitir\u00e1 aprender de las caracter\u00edsticas individuales de su equipo, atendiendo a las condiciones personales de cada sujeto para estimular sus esfuerzos<\/strong> y corregir sus limitaciones.<\/p>\n Con estos datos podr\u00e1 proponer un plan de promoci\u00f3n y\/o formaci\u00f3n<\/strong>, adem\u00e1s de mejorar la organizaci\u00f3n del trabajo y lograr un entorno laboral m\u00e1s eficiente.<\/p>\n La empresa es la parte central de todo este proceso, utiliz\u00e1ndolo para comprobar la eficiencia de los m\u00e9todos del departamento (o funci\u00f3n) de Recursos Humanos, para describir los objetivos de rendimiento futuro, conocer las necesidades de formaci\u00f3n general y espec\u00edfica, mejorar la informaci\u00f3n que se maneja sobre el d\u00eda a d\u00eda y como herramienta ante posibles conflictos.<\/p>\n Una buena evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o se basa en el estudio de los factores m\u00e1s adecuados<\/strong> para determinar el rendimiento real del puesto estudiado. Lo m\u00e1s correcto suele ser atender a criterios variados, no solo centrados en la producci\u00f3n sino tambi\u00e9n en otros propios de la organizaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n Los criterios de selecci\u00f3n de los factores<\/strong> deber\u00edan ayudarnos a encontrar datos pr\u00e1cticos, significativos, medibles, comunes a todos los evaluados, independientes unos de otros y objetivos. Por ejemplo:<\/p>\n Para medirlos deber\u00edamos crear una peque\u00f1a descripci\u00f3n<\/strong> que ayude a los evaluadores a utilizar los mismos criterios, evitando los malentendidos a la hora de valorar los factores. Se pueden crear escalas de valoraci\u00f3n cerradas o permitiendo respuestas abiertas, pero no podemos olvidar que una posibilidad pasa por la autoevaluaci\u00f3n<\/strong>, por lo que todo debe quedar claro desde el principio.<\/p>\n En pr\u00f3ximos art\u00edculos podremos analizar con m\u00e1s atenci\u00f3n los diversos m\u00e9todos existentes, pero a la hora de seleccionar la f\u00f3rmula deberemos expresar nuestros objetivos<\/strong>, midiendo los costes que podemos soportar y el n\u00famero de personas que se van a ver involucrados en el proceso.<\/p>\n Las entrevistas personales<\/strong> son un gran complemento a la evaluaci\u00f3n, pero antes de ella todos los evaluadores deber\u00e1n contar con un m\u00e9todo com\u00fan para poder poner en com\u00fan los resultados. A\u00fan as\u00ed, aunque tengamos un m\u00e9todo elegido, los encargados de llevarlo a cabo deben luchar contra sus prejuicios<\/strong>.<\/p>\n A la hora de medir el desempe\u00f1o de un empleado, se puede producir el conocido \u00abefecto halo\u00bb<\/strong>, que nos podr\u00eda llevar a valorar la totalidad de las cualidades de un trabajador seg\u00fan un rasgo concreto que nos agrada o desagrada de forma especial.<\/p>\n Otro problema puede darse si los evaluadores no se comprometen<\/strong> o carecen de informaci\u00f3n para hacer su labor. En estos casos se pueden dar valoraciones medias en todos los factores, dando problemas a la hora de conocer el desempe\u00f1o real.<\/p>\n Las preferencias personales tambi\u00e9n pueden ser determinantes a la hora de que un evaluador valore por encima de la realidad a un trabajador concreto, por lo que es importante que conozca sus prejuicios y trate de controlarlos<\/strong>. Tambi\u00e9n se da el caso de aquellos que valoran con extrema dureza o pasividad a los empleados, dando puntuaciones desproporcionadas.<\/p>\n En BBVA con tu empresa |\u00a0Herramientas para mejorar la comunicaci\u00f3n interna<\/a>, Seis causas b\u00e1sicas de insatisfacci\u00f3n laboral<\/a>, Fundamentos para mejorar las reuniones de trabajo<\/a>, Catorce consejos para gestionar tu equipo<\/a> La evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o de los empleados es una labor de gran importancia en las empresas, que puede afrontarse formal o informalmente, pero que es a todas luces inevitable. Contar con un m\u00e9todo de evaluaci\u00f3n nos permitir\u00e1 planificar con mayor seguridad las promociones internas o las modificaciones salariales tanto en los tramos variables como fijos, entre otras cosas. 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