El despido disciplinario<\/strong> representa una de las medidas m\u00e1s firmes que puede ejecutar una empresa sobre un empleado, debiendo apoyarse sobre dos requisitos: que sea consecuencia de un incumplimiento grave y culpable, tal y como se expresa en el art\u00edculo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que se debe aplicar en casos excepcionales<\/strong>.<\/p>\n La gravedad hace referencia a que la actuaci\u00f3n del empleado haya sido especialmente perjudicial para la empresa<\/strong> y para ello debemos tener en cuenta diversos aspectos sobre la realidad del empleado, comenzando por su clasificaci\u00f3n profesional, el da\u00f1o econ\u00f3mico causado, las posibles sanciones (o avisos) que ya se le hayan comunicado, su antig\u00fcedad, etc…<\/p>\n Adem\u00e1s, como hemos comentado, adem\u00e1s de grave la infracci\u00f3n debe ser culpable<\/strong>. Es decir, que tiene que ser producto de un incumplimiento consciente o negligente de sus funciones, como puede ser la falta de diligencia en el puesto de trabajo. Solo uniendo ambos requisitos<\/strong> podemos comenzar a valorar la posibilidad de ejercer este tipo de despido, aunque siempre deberemos tratar de actuar de forma justa y equilibrada seg\u00fan cada caso concreto.<\/p>\n Aunque en un principio y de forma general el empleado deba obedecer las ordenes empresariales<\/strong> siguiendo el principio \u00absolve et repele\u00bb (primero se debe obedecer y luego se reclaman posibles conductas o actos no leg\u00edtimos), pueden oponerse a ellas cuando estas son notoriamente ilegales, sin que este hecho sea motivo de despido (por ejemplo, solicitar a un empleado en vacaciones que se reincorpore de forma inmediata).<\/p>\n Igualmente, no todas las desobediencias pueden ser castigadas con un despido disciplinario, quedando sujetas a los requisitos de gravedad y culpabilidad ya citados. Por desgracia, no contamos con un listado de actitudes causa de despido disciplinario por desobeciencia, as\u00ed que tendremos que actuar utilizando el sentido com\u00fan<\/strong>, sabiendo que el empleado puede ejercer su leg\u00edtima defensa.<\/p>\n Los criterios a la hora de aplicar correctamente un despido por esta causa son principalmente los siguientes<\/strong>: que exista reiteraci\u00f3n de la conducta, que haya tenido repercusiones graves o muy graves, que haya sido avisado con anterioridad, y que se hiciera o no a la vista de otros empleados o responsables.<\/p>\n Las ofensas<\/strong> hacia la direcci\u00f3n, otros compa\u00f1eros, clientes, familiares de estos u otras personas ajenas como proveedores, puede suponer causa de despido disciplinario para el causante, ya se haya realizado en primera persona o mediante familiares u otras personas, con su consentimiento.<\/p>\n A\u00fan as\u00ed, la jurisprudencia abre una abismo dif\u00edcil de sortear, ya que no todas las expresiones son consideradas ataques al honor<\/strong>, pese a que se reconozcan como poco adecuadas. Siempre tendremos que considerar su gravedad.<\/p>\n Por ejemplo, existe jurisprudencia que consideran que los insultos proferidos por un empleado en estado de depresi\u00f3n<\/strong> no son motivos de despido, as\u00ed como si son proferidos por un trabajador que ha sido provocado por el empresario mediante otra ofensa.<\/p>\n Un trabajador debe cumplir con sus obligaciones, siendo lo m\u00ednimo que espera el empresario. Igualmente, el empresario debe cumplir con las suyas, ejerciendo ambos su buena fe. Entre las causas posibles para que la ruptura de este principio<\/strong> termine en despido, tenemos las siguientes<\/p>\n Para que estos comportamientos sean motivo de despido deben ser habituales y repercutir de forma negativa<\/strong> en el trabajo desempe\u00f1ado en la empresa. Generalmente los casos puntuales no pueden tener esta consideraci\u00f3n, pudi\u00e9ndose tomar otra clase de medidas disciplinarias.<\/p>\n Esto es especialmente delicado en el caso de trabajos de gran exposici\u00f3n p\u00fablica<\/strong>, por lo que incluso estos comportamientos puntuales podr\u00eda llegar a tener una consideraci\u00f3n de infracci\u00f3n muy grave<\/strong>.<\/p>\n El despido disciplinario por bajo rendimiento debe producirse por motivos no coyunturales<\/strong>, de forma continuada. Tambi\u00e9n debe haberse producido de forma voluntaria o por falta e diligencia, por lo que es muy importante contar con herramientas para medir y registrar el rendimiento para poder argumentarlo, as\u00ed como avisar al empleado<\/strong> de ello.<\/p>\n Tenemos que diferenciar dos escenarios: el de la falta de asistencia<\/a> (entendida por el total de la jornada estipulada por contrato, pudiendo ser justificadas o injustificadas) y la de puntualidad<\/strong> (llegar tarde, pero dentro de la jornada).<\/p>\n El Estatuto no nos informa sobre cu\u00e1ntas faltas o retrasos son necesarios<\/strong> para que puedan terminar mediante un despido disciplinario, pero estas deben ser repetidas. Una pista nos la pueden dar los convenios colectivos<\/strong>, que pueden regular estos l\u00edmites, as\u00ed como otras faltas que pueden terminar en este tipo de despido.<\/p>\n Los jueces suelen considerar que desde tres faltas de asistencia injustificadas al mes<\/strong> se puede hablar de una infracci\u00f3n grave y de despido disciplinario. Lo m\u00e1s adecuado es realizar avisos tanto ante los retrasos o las faltas de asistencia injustificadas, de modo que no se transmita que la empresa permite estas actitudes de forma general.<\/p>\n El \u00faltimo supuesto recogido por el Estatuto de los Trabajadores, nos habla de las conductas que atenten contra la dignidad de las personas mediante la discriminaci\u00f3n sexual y el acoso<\/strong>.<\/p>\n Esto contiene actitudes como el mobbing y si el empresario conoce la existencia de este tipo de actitudes y no act\u00faa al respecto, est\u00e1 incurriendo en una infracci\u00f3n muy grave<\/strong>.<\/p>\n En BBVA con tu empresa |\u00a0\u00bfC\u00f3mo actuar ante un trabajador que no acude al trabajo?<\/a>, \u00bfSe puede pagar una indemnizaci\u00f3n por despido a plazos?<\/a>, \u00bfPor qu\u00e9 es tan importante especificar las causas que originan un contrato por obra o servicio?<\/a>, Delitos durante el proceso de despido: estafas y calumnias<\/a> El despido disciplinario representa una de las medidas m\u00e1s firmes que puede ejecutar una empresa sobre un empleado, debiendo apoyarse sobre dos requisitos: que sea consecuencia de un incumplimiento grave y culpable, tal y como se expresa en el art\u00edculo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que se debe aplicar en casos excepcionales. 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Insultos: ofensas verbales y\/o f\u00edsicas<\/h2>\n
Mala fe<\/h2>\n
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Embriaguez o toxicoman\u00eda<\/h2>\n
Bajada de rendimiento<\/h2>\n
Faltas de asistencia<\/h2>\n
Discriminaci\u00f3n y acoso<\/h2>\n
\nImagen | The World According To Marty<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"