El objetivo de una din\u00e1mica de grupo<\/strong> es la evaluaci\u00f3n de las interacciones que se producen entre los candidatos a un puesto de trabajo dentro de un mismo proceso de selecci\u00f3n, aunque es necesario planificar el momento en el que se llevar\u00e1 a cabo<\/strong>.<\/p>\n La entrevista de selecci\u00f3n puede servirnos como primer paso para analizar las caracter\u00edsticas individuales del candidato, pero no es capaz de mostrarnos una serie de datos del perfil<\/strong> que solo se pueden descubrir enfrent\u00e1ndolo a los candidatos y\/o mediante casos pr\u00e1cticos.<\/p>\n No debemos pensar es que estamos ante una herramienta total, pues esta debe implementarse dentro de un proceso de selecci\u00f3n completo<\/strong>, en el que se busquen y analicen las cualidades de los candidatos, contraponi\u00e9ndolos con las necesidades espec\u00edficas del puesto y de la empresa.<\/p>\n Tampoco es positivo pensar que una din\u00e1mica es un proceso con ganadores y perdedores<\/strong>. No est\u00e1 para eliminar a aquellos candidatos que no \u201cganen\u201d la din\u00e1mica, sino para localizar a aquellos que cumplan con los objetivos de la misma, mostrando las competencias necesarias.<\/p>\n As\u00ed, aunque un candidato pueda pensar que ha resuelto un problema antes que los dem\u00e1s o que ha impuesto su tesis sobre las del grupo, debemos pensar \u00bfc\u00f3mo lo ha hecho?<\/strong> \u00bfha respondido a las preguntas que quer\u00edamos despejar?<\/p>\n Por otro lado, las din\u00e1micas no tienen por qu\u00e9 hacerse siempre<\/strong>. Esto formar\u00e1 parte de las decisiones que los responsables de la selecci\u00f3n tendr\u00e1n que tomar. <\/p>\n \u00bfEs suficiente con una entrevista? \u00bfse deber\u00eda hacer un proceso m\u00e1s completo? \u00bfqu\u00e9 capacidades se deben valorar y c\u00f3mo ha de hacerse? Las din\u00e1micas no son un proceso integral, pues no nos puede proporcionar informaci\u00f3n que se podr\u00eda obtener en una entrevista, pero extra\u00f1amente ser\u00e1 el \u00fanico proceso a realizar.<\/p>\n Las din\u00e1micas se pueden adecuar a todo tipo de perfiles<\/strong>, por lo que en principio no existe ninguna limitaci\u00f3n al respecto. Podemos tratar de analizar las capacidades comunicativas, el liderazgo, la capacidad de respuesta, la resistencia al estr\u00e9s, la organizaci\u00f3n, la estrategia, etc\u2026 <\/p>\n Por tanto, se puede aplicar en pr\u00e1cticamente todos los puestos, aunque en los que son de \u00edndole directiva<\/a>, en los puestos de gran responsabilidad y en los que se requiere un contacto directo con los clientes<\/strong>, se hace especialmente \u00fatil.<\/p>\n Sabiendo las limitaciones de una din\u00e1mica y con el fin de aumentar la eficiencia y reducir los costes<\/strong>, es recomendable que antes de ella se apliquen filtros para descartar candidatos. <\/p>\n No queremos din\u00e1micas demasiado complejas y voluminosas, pues requerir\u00e1n m\u00e1s observadores, tiempo y un mayor an\u00e1lisis posterior de los resultados. Es decir, ser\u00e1n m\u00e1s cara.<\/p>\n Primero realizaremos el filtro m\u00e1s econ\u00f3mico<\/strong>: recepci\u00f3n de curr\u00edculums, an\u00e1lisis de los mismos y primer descarte de candidatos.<\/p>\n Esto deber\u00eda reducir de forma importante el n\u00famero de candidatos aptos, pero \u00bfqu\u00e9 hacemos con ellos? Hay dos posibilidades b\u00e1sicas.<\/p>\n Podemos hacer la entrevista individual para seguir disminuyendo el n\u00famero de candidatos<\/strong> para realizar con ellos una din\u00e1mica de grupo o podemos hacer primero la din\u00e1mica y luego comprobar en la entrevista si las cualidades observadas encajan.<\/p>\n La decisi\u00f3n sobre c\u00f3mo hacerlo es muy particular, aunque atendiendo al coste es recomendable hacer primero un buen filtrado<\/strong>, incluyendo posibles test o pruebas profesionales.<\/p>\n Ahora bien, si las cualidades a analizar son fundamentales para el puesto, puede ser recomendable utilizarla como un filtro inicial. Por ejemplo \u00bfpara qu\u00e9 entrevistar a candidatos que no pueden tolerar bien el estr\u00e9s si es algo b\u00e1sico para el puesto? Pudiendo determinarlo en una din\u00e1mica \u00bfno ser\u00eda l\u00f3gico empezar con ella?<\/p>\n En BBVA con tu empresa |\u00a0El Assesment Center como t\u00e9cnica de selecci\u00f3n de personal directivo<\/a>, Cinco situaciones conflictivas que deber\u00edas saber gestionar en una reuni\u00f3n en equipo<\/a>, Tres tipos de l\u00edderes que debes saber reconocer<\/a> El objetivo de una din\u00e1mica de grupo es la evaluaci\u00f3n de las interacciones que se producen entre los candidatos a un puesto de trabajo dentro de un mismo proceso de selecci\u00f3n, aunque es necesario planificar el momento en el que se llevar\u00e1 a cabo. 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\u00bfEn qu\u00e9 procesos conviene hacer una din\u00e1mica de grupo?<\/h2>\n
\u00bfCu\u00e1ndo se deber\u00eda hacer?<\/h2>\n
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