La entrevista de evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o<\/strong> es fundamental, a la hora de transmitir a los empleados la percepci\u00f3n que tiene la empresa sobre su rendimiento, mediante datos objetivos y valoraciones cualitativas.<\/p>\n

Con ella, la organizaci\u00f3n va desarrollando una completa radiograf\u00eda del empleado, mediante la que pueden determinarse las necesidades de formaci\u00f3n, las de reubicaci\u00f3n de puestos, ascenso<\/strong> o incluso la necesidad de realizar acciones correctivas antes de forzar una desvinculaci\u00f3n. En una entrevista tan importante, es muy importante esforzarse por no cometer errores de base.<\/p>\n

Siete errores a evitar<\/h2>\n

Los principales errores<\/strong> que pueden cometerse durante una entrevista de evaluaci\u00f3n pueden resumirse en problemas comunicativos, pero tambi\u00e9n en la introducci\u00f3n de emociones, la falta de preparaci\u00f3n y la pobre programaci\u00f3n. De esta forma, estos son algunos de los principales errores a evitar:<\/p>\n

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• No preparar la entrevista<\/strong>: tenemos que agrupar los datos, organizarlos, leerlos y planificar las entrevistas. Busca algo bueno, algo a mejorar y soluciones para ayudar a aumentar el rendimiento. Escribe las principales preguntas que quieras aclarar y los puntos sobre los que desees incidir.<\/li>\n
• Juicio emocional<\/strong>: deber\u00edamos centrarnos en los hechos, dejando a un lado las pasiones y otros sentimientos que pueden distorsionar el buen \u00e1nimo con el que debemos liderar la reuni\u00f3n.<\/li>\n
• Di\u00e1logo de una direcci\u00f3n<\/strong>: un di\u00e1logo se produce entre dos personas y el entrevistador no solo debe presentar los resultados, sino que tambi\u00e9n tendr\u00e1 que escuchar al empleado, pues de ello pueden obtenerse importantes datos sobre las causas de un rendimiento an\u00f3malo. Adem\u00e1s, escuchar nos permite valorar mejor al empleado y su actitud, mejorando el compromiso en caso de plantear medidas correctivas.<\/li>\n
• Desviar la responsabilidad<\/strong>: no deber\u00edamos restar responsabilidad del empleado sobre su propio rendimiento, de modo que debemos evitar que se pueda desviar la evaluaci\u00f3n hacia el rendimiento de los dem\u00e1s. Incluso en los procesos en cadena, la empresa puede conocer las circunstancias y debe aclarar que lo que se valora en esta reuni\u00f3n es el rendimiento individual, entendiendo las vicisitudes de la actividad<\/li>\n
• No plantear soluciones<\/strong>: la evaluaci\u00f3n no solo consiste en comunicar los hechos, sino en buscar alternativas y formas de mejorar. Por ello, no debemos actuar de forma pasiva, sino tratar de involucrar al empleado en las soluciones y proponer planes de acci\u00f3n.<\/li>\n
• Basarnos en lo negativo<\/strong>: Una entrevista de evaluaci\u00f3n no es un castigo, por lo que tambi\u00e9n tenemos que poner en valor las fortalezas del empleado. Si no lo hacemos, podemos perjudicar el rendimiento futuro y la motivaci\u00f3n del equipo.<\/li>\n
• Centrarnos en el entorno<\/strong>: vamos a evaluar al trabajador y no al resto de la plantilla. Preguntar sobre los dem\u00e1s es un error bastante grave, igual que dejarnos llevar por opiniones poco fundadas sobre los compa\u00f1eros del trabajador.<\/li>\n<\/ul>\n

  No crear un informe final<\/h2>\n

  Este error merece ser remarcado, ya que tras la entrevista deber\u00edamos archivar los formularios de evaluaci\u00f3n<\/strong>, para su posterior seguimiento. Tenemos que anotar las acciones correctivas que se han comunicado, los objetivos marcados y todas las conclusiones relevantes a las que se haya llegado durante la charla.<\/p>\n

  Las ayudas al trabajador que se le hayan prometido deber\u00e1n ser cumplidas, por lo que desde el informe final tendr\u00e1n que coordinarse las acciones necesarias. Adem\u00e1s, en estas actas podr\u00e1n recogerse<\/strong>:<\/p>\n

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  • Trabajadores pol\u00e9micos: posibles soluciones y recomendaciones<\/li>\n
  • Trabajadores que pueden ser objeto de aumentos salariales<\/li>\n
  • Recomendaciones para ascensos<\/li>\n
  • Posibles despidos o personas en la l\u00ednea roja<\/li>\n
  • Posibles mejoras a introducir en los departamentos<\/li>\n<\/ul>\n

    Como resulta f\u00e1cil de deducir, una entrevista de evaluaci\u00f3n de la que no se extraen este tipo de conclusiones<\/strong>, resulta de lo menos pr\u00e1ctica. Sin duda el mayor error radica en convertir al proceso en una p\u00e9rdida de tiempo, en lugar de aprovechar una herramienta tan poderosa.<\/p>\n

    En BBVA con tu empresa |\u00a0Cuatro t\u00e9cnicas a aplicar en las entrevistas de trabajo<\/a>, C\u00f3mo elaborar un plan de acogida del personal<\/a>
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