Hoy he podido leer una tesis<\/strong> titulada \u201cLas nuevas t\u00e9cnicas de reclutamiento vistas bajo el prisma del contrato psicol\u00f3gico<\/strong>\u201d que public\u00f3 el I\u00c9SEG (Escuela de Managment de Lille en Francia) hace unos meses donde Tamara Podlunsek (Autora) y Jacques Angot (En la direcci\u00f3n) obtienen unas conclusiones interesantes sobre la supuesta utilidad de dichas t\u00e9cnicas y los resultados que se han obtenido con su aplicaci\u00f3n. <\/p>\n\n\n\n El trabajo est\u00e1 muy bien documentado aunque el objeto de estudio es difuso, muy variado y novedoso por lo que seguramente se trate de una visi\u00f3n parcial del problema como la propia autora tiene que aceptar en sus notas finales. Vamos a resumir y extraer puntos importantes y conclusiones del estudio.<\/strong><\/p>\n\n\n\n Las herramientas que se han analizado en dicha tesis son 4:<\/p>\n\n\n\n Seg\u00fan el estudio se ha detectado una fractura o fracaso<\/strong> de este tipo de contrataciones respecto al contrato psicol\u00f3gico<\/strong>, una teor\u00eda que explica las relaciones de trabajo m\u00e1s all\u00e1 del contrato formal.<\/p>\n\n\n\n Esta teor\u00eda, desarrollada por autores como Levinson y Schein o mucho m\u00e1s tarde por Rousseau , Herriot y Pemberton, se adentra en los factores intr\u00ednsecos del empleo que se podr\u00eda resumir en lo que esperan ganar ambas partes de la colaboraci\u00f3n m\u00e1s all\u00e1 del dinero. Explica las relaciones laborales \u00edntegramente pues estudia el contrato t\u00e1cito de obedecer a costumbres, derechos, condiciones…<\/p>\n\n\n\n La definici\u00f3n actualmente aceptada lo define de la siguiente manera: <\/p>\n\n\n\n \u201cEl contrato psicol\u00f3gico recoge las percepciones que tienen las dos partes de una relaci\u00f3n de empleo (individuo y organizaci\u00f3n) respecto a las obligaciones de la misma.\u201d<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n Por tanto la ruptura de este contrato afecta a la confianza, satisfacci\u00f3n y la intenci\u00f3n de permanecer en la empresa.<\/p>\n\n\n\n Como he comentado, la tesis confirma que las t\u00e9cnicas de reclutamiento nombradas anteriormente repercuten por lo general en la ruptura de varios puntos de estos contratos pero se apunta a posibles errores en la aplicaci\u00f3n de los m\u00e9todos m\u00e1s que a las t\u00e9cnicas en s\u00ed. Podemos extraer los siguientes consejos:<\/p>\n\n\n\n Con esto se pretende compensar la ruptura psicol\u00f3gica con la empresa que parece que provoca el insuficiente dominio de las nuevas t\u00e9cnicas de reclutamiento. Lo cierto es que estas son tan variadas entre s\u00ed – e incluso \u00fanicas – que resulta pr\u00e1cticamente imposible estar preparado para aplicarlas.<\/p>\n\n\n\n Creo que estas conclusiones son correctas aunque es un tema muy dif\u00edcil de acotar. Las t\u00e9cnicas citadas son muy controvertidas ya que no suele realizarse un an\u00e1lisis completo de los perfiles contratados sino que se producen selecciones ( en procesos \u00aba granel\u00bb ) en base a resultados concretos en momentos determinados, lo cual no asegura ni el rendimiento (puede no ser el esperado y por tanto ser una brecha del contrato psicol\u00f3gico) ni asegura una correcta aceptaci\u00f3n de la pol\u00edtica empresarial al no informarse de ella en el proceso de selecci\u00f3n. Son m\u00e9todos por tanto, que deben perfeccionarse para lograr el \u00e9xito deseado. <\/p>\n\n\n\n Por tanto si opt\u00e1is por alg\u00fan m\u00e9todo de los citados recomiendo no olvidar complementarlos con un buen sistema de an\u00e1lisis de perfiles y una mejora de los sistemas de comunicaci\u00f3n interna y control del rendimiento.<\/p>\n\n\n\n Os dejo un enlace a la tesis donde se explica todo extensamente. Resulta bastante amena si sabes leer franc\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n