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define('DISALLOW_FILE_EDIT', true); define('DISALLOW_FILE_MODS', true);{"id":2561,"date":"2012-02-21T00:19:18","date_gmt":"2012-02-21T00:19:18","guid":{"rendered":"http:\/\/grudiz.es\/?p=2561"},"modified":"2019-02-21T00:21:23","modified_gmt":"2019-02-21T00:21:23","slug":"que-es-la-motivacion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/grudiz.es\/?p=2561","title":{"rendered":"\u00bfQu\u00e9 es la motivaci\u00f3n?"},"content":{"rendered":"\n

No se puede hablar de motivaci\u00f3n atendiendo \u00fanicamente a factores aislados. Debemos entenderlo como un objeto de estudio complejo y variado que juega en nuestra mente independientemente de que lo consideremos algo importante o imposible de conseguir. La motivaci\u00f3n siempre est\u00e1 ah\u00ed, no es algo que aparezca o se cree de la nada. Forma parte de nuestra naturaleza humana y su aplicaci\u00f3n a la empresa se debe a la extensi\u00f3n de nuestro ser en dicho \u00e1mbito.<\/p>\n\n\n\n

La motivaci\u00f3n es un compendio de factores internos y externos que nos empujan a la consecuci\u00f3n de un objetivo o meta. Nuestras conductas son reguladas en gran medida por dichos factores de modo que podemos decir que los procesos motivadores afectan a nuestra personalidad y a la forma de desarrollarnos. La motivaci\u00f3n entiende a su vez de dos vertientes, la cognitiva y la fisiol\u00f3gica, por tanto no solo responde a una estimulaci\u00f3n mental sino tambi\u00e9n a necesidades f\u00edsicas b\u00e1sicas (impulsos como el hambre, la excitaci\u00f3n, etc\u2026)<\/p>\n\n\n\n

La motivaci\u00f3n no puede ponerse en \u201con-off\u201d, por decirlo de alguna manera, y afectar\u00e1 al sujeto seg\u00fan el grado de activaci\u00f3n ( o arousal ) que promueva el impulso.<\/p>\n\n\n\n

Si marcamos el dinero como \u00fanica motivaci\u00f3n del personal no lograremos un sistema de verdadero \u00e9xito y les estaremos alejando de los de la empresa.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n
En el \u00e1mbito de las organizaciones no siempre coinciden los objetivos del trabajador con los del empresario de modo que puede producirse un choque que lastra la productividad, normalmente causado por problemas de comunicaci\u00f3n, confianza\u2026 por lo que las concepciones modernas creen importante favorecer la participaci\u00f3n y la honestidad contable. ( Para entender bien a lo que me refiero podemos leer los consejos del post sobre \u201cKaizen y BASOIG<\/a>\u201d )<\/p>\n\n\n\n
La motivaci\u00f3n se ve encausada por m\u00faltiples \u201ccorrientes\u201d. Los estudios normalmente determinan que dichas \u201ccorrientes\u201d son: la dificultad para lograr el fin, la distancia en el tiempo (lo que se va a retrasar el premio a nuestro comportamiento) y la definici\u00f3n de nuestras metas. En la empresa se determina en que las metas deben poderse medir, ser realistas y contar con un sistema de seguimiento.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Al hablar de este tema a muchos les vendr\u00e1 a la cabeza la pir\u00e1mide de Maslow (1968) que, aunque es un modelo ya perfeccionado, nos viene a explicar las diferentes fases por las que debemos pasar para llegar a lo que \u00e9l denomin\u00f3 \u201cautorealizaci\u00f3n\u201d. Nuestro comportamiento va dirigido a escalar por dicha pir\u00e1mide mediante una pulsi\u00f3n motivacional. Esto se adecua a la mente de cada persona y por tanto desde el \u00e1mbito de la organizaci\u00f3n podemos actuar en ella de forma limitada (Aunque importante) . No podemos obviar que en muchas ocasiones la motivaci\u00f3n es imposible ser promovida desde la empresa cuando factores fisiol\u00f3gicos, de seguridad familiar, salud, etc\u2026 son los que afectan al sujeto.<\/p>\n\n\n\n
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La famosa pir\u00e1mide de Maslow (ya ha sido superada por modelos posteriores)<\/p>\n\n\n\n
Se puede decir sin miedo que el \u00faltimo fin de las personas es la felicidad, una b\u00fasqueda incesante que mueve al ser humano a emprender sus conductas. El papel de la empresa deber\u00eda basarse en ayudar al empleado a lograr sus fines como medio para lograr los propios pero se encuentran con varios problemas. El principal es que (seg\u00fan te\u00f3ricos) cuando una persona entra en una empresa debe renunciar a un peque\u00f1o margen de felicidad<\/strong>. Esta perdida producida por la falta de autonom\u00eda, la imposibilidad de disfrutar de su tiempo, verse supeditado a un sistema estricto\u2026 no puede reponerse de ninguna manera. Todos tenemos que aceptar las normas de la empresa y que la gesti\u00f3n de nuestro tiempo libre est\u00e1 en sus manos\u2026 muchas veces resulta complicado desde el punto de vista motivacional.<\/p>\n\n\n\n
Motivar al personal insatisfecho resulta una labor muy complicada por lo que ambos t\u00e9rminos deben estudiarse juntos.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n
Otro problema se produce durante el ciclo vital del empleado, supeditado generalmente a una din\u00e1mica de ca\u00edda. Es decir:<\/p>\n\n\n\n
INTRODUCCI\u00d3N: <\/strong>La primera fase (de enamoramiento) se produce cuando una persona entra en un nuevo puesto, empresa, departamento\u2026 cuando se disfruta de un ascenso, aumento retributivo, etc. Normalmente se caracteriza por sentimientos de alegr\u00eda que impulsan nuestra conducta hacia el \u00e9xito y la eficiencia. La satisfacci\u00f3n en el trabajo por tanto experimenta una gran subida y con ella la motivaci\u00f3n y la facilidad de ser motivado.<\/li>
CRECIMIENTO:<\/strong> Se prolonga desde la introducci\u00f3n de la empresa y hasta la siguiente fase. La motivaci\u00f3n impulsa al empleado hasta la cumbre de su satisfacci\u00f3n.<\/li>
MADUREZ:<\/strong> La tercera se produce al entrar en una fase de estancamiento ( O llanura). Cuando se conocen todas las herramientas del puesto y ya nos manejamos con soltura en el mismo se vive una etapa de satisfacci\u00f3n mantenida, donde encontramos la estabilidad que tanta seguridad nos proporciona.<\/li>
DECLIVE:<\/strong> En la cuarta se produce una ca\u00edda de la satisfacci\u00f3n arrastrada por diversos motivos. El estancamiento anterior, por ejemplo, si se prolonga demasiado llega a producir insatisfacci\u00f3n al desarrollarse ese famoso pensamiento de \u201d Yo valgo para algo m\u00e1s.\u201d , \u201d Soy bueno en mi trabajo \u00bfPor qu\u00e9 no puedo seguir creciendo? \u201c<\/li>
Por \u00faltimo podemos hablar de una quinta fase de ca\u00edda en picado. Llegar\u00e1 si la empresa no es capaz de encausar y motivar al empleado por los diversos m\u00e9todos posibles, lo cual ( en un contexto econ\u00f3mico boyante) puede llevar a la marcha del empleado.<\/li><\/ul>\n\n\n\n
La duraci\u00f3n de estas fases o la posibilidad de que lleguen a producirse depende de la capacidad de gesti\u00f3n directiva. Es recomendable prolongar lo m\u00e1ximo posible los pasos comentados en pro de mantener la motivaci\u00f3n y la competitividad de la plantilla. Con esto lograr\u00e1 reducirse tambi\u00e9n los ratios de rotaci\u00f3n con todos los beneficios que conlleva.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n
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Ciclo de vida laboral, similar al ciclo de vida de producto (Marketing)<\/p>\n\n\n\n
Ya empezamos a vislumbrar lo complejo de la motivaci\u00f3n en el entorno laboral y la importancia que tendr\u00e1 la estructura y pol\u00edtica de la misma. Para poner un ejemplo, los ciclo de vida laborales en una empresa \u201csencilla\u201d ( Con pocas ramificaciones en el organigrama) deben intentar prolongarse dada la dificultad interna de aumentar la satisfacci\u00f3n mediante la reubicaci\u00f3n del trabajador o el marcado de nuevas funciones. Adem\u00e1s deber\u00e1n invertir en formaci\u00f3n y din\u00e1micas de grupo, reuniones, etc.<\/p>\n\n\n\n
Por otro lado en una organizaci\u00f3n \u201ccompleja\u201d debemos centrarnos en mejorar la pol\u00edtica de promoci\u00f3n interna, conocimiento profundo del personal mediante la implantaci\u00f3n de sistemas SIP (Servicio de informaci\u00f3n de personal) y otras gestiones.
Entremos ahora en el factor econ\u00f3mico. Existe la falsa creencia de que se puede contener el ciclo comentado mediante el aumento retributivo. No es del todo falso pero tampoco del todo efectivo si no se acompa\u00f1a de una estrategia global. Las personas disponemos de un baremo interno que tiende al equilibro. Se trata de la \u201cbalanza a tres\u201d entre el dinero que nos dan, el dinero que creemos que valemos y el dinero que deseamos. Estos puntos pueden cambiar: Cuando se produce un movimiento la regulaci\u00f3n hace que se afecten tambi\u00e9n el resto de factores.<\/p>\n\n\n\n
Ejemplo 1:<\/strong> Si me aumentan el sueldo me sentir\u00e9 satisfecho ( siempre y cuando sea igual o mayor a lo que creo que deber\u00eda cobrar ) pero seg\u00fan pase el tiempo me ir\u00e9 regulando internamente hasta pensar que la percepci\u00f3n es justa para el trabajo que hago. Esto me llevar\u00e1 a desear m\u00e1s cuando me planteo \u201c\u00bf Cu\u00e1nto ser\u00eda justo cobrar por mi trabajo?\u201d<\/p>\n\n\n\n
Ejemplo 2:<\/strong> Si le aumentan el sueldo a un compa\u00f1ero ( Que hace la misma funci\u00f3n que yo ) pero a m\u00ed no, me sentir\u00e9 insatisfecho pues supone el reconocimiento t\u00e1cito por parte de la empresa de que mi trabajo tiene mayor valor al que percibo. Esto baja la percepci\u00f3n respecto a lo que recibo y aumenta lo que deseo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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