Realizar un correcto\u00a0an\u00e1lisis de puestos<\/strong>\u00a0es vital para que una empresa plante los pilares b\u00e1sicos de su estructura. No solo nos ayudar\u00e1 a aumentar la eficiencia de las selecciones de personal sino que tambi\u00e9n nos permitir\u00e1 realizar un adecuado reparto de funciones, marcar mejor los objetivos individuales, programar tramos salariales, confeccionar\u00a0formularios de solicitud de empleo\u00a0y aumentar la motivaci\u00f3n de los trabajadores, entre otros beneficios.<\/p>\n\n\n\n

Definir un puesto se basa en realizar un an\u00e1lisis del mismo para obtener una descripci\u00f3n pormenorizada de las tareas<\/strong> realizadas as\u00ed como determinar la relaci\u00f3n con otros. Para hacerlo correctamente tendremos que estipular las habilidades necesarias para que un trabajador pueda desempe\u00f1arlo con \u00e9xito.<\/p>\n\n\n\n

Existen cinco m\u00e9todos b\u00e1sicos<\/strong> muy utilizados para conseguir esta descripci\u00f3n. Algunos son relativamente r\u00e1pidos y otros necesitan de m\u00e1s tiempo (y por tanto de m\u00e1s recursos) pero que a cambio nos puede dar una descripci\u00f3n m\u00e1s completa. Si queremos contratar al mejor empleado para un puesto primeros debemos tener muy claro c\u00f3mo es el puesto a cubrir.<\/p>\n\n\n\n

Observaci\u00f3n directa<\/h2>\n\n\n\n

Es a priori el m\u00e9todo m\u00e1s \u00absencillo\u00bb de aplicar pero en caso de que lo realice el jefe o responsable puede encontrarse ante empleados que modifican sus rutinas habituales<\/strong> por su presencia (tambi\u00e9n puede pasar con cualquier otra persona). Por ello es bueno que sea realizado por un analista objetivo e informando a los empleados de los objetivos del estudio: simplemente definir las tareas realizadas pero nunca juzgarlas.<\/p>\n\n\n\n

En cualquier casos la observaci\u00f3n directa deber\u00eda extenderse durante varios d\u00edas<\/strong> para cada puesto (dependiendo de su complejidad) de manera que se pueda realizar una descripci\u00f3n detallada que no est\u00e9 basada en las acciones puntuales que puedan suceder.<\/p>\n\n\n\n

En empresas medianamente grandes los resultados pueden demorarse, sobretodo si realizamos un m\u00e9todo mixto<\/strong> utilizando alguno de las otras t\u00e9cnicas que vamos a describir.<\/p>\n\n\n\n

El diario<\/h2>\n\n\n\n

Esto supone que ciertos trabajadores claves<\/strong>, concienciados sobre la importancia del an\u00e1lisis, registren sus actividades diarias en un documento para obtener un listado de tareas.<\/p>\n\n\n\n

Los problemas pueden surgir cuando estos empleados exageran sus responsabilidades, se anotan tareas de m\u00e1s u omiten algunas<\/strong> que pueden ser consideradas como poco id\u00f3neas.<\/p>\n\n\n\n

Centrar todo el registro en un \u00fanico profesional puede darnos datos insuficientes as\u00ed que el diario podr\u00eda ser confeccionando por varios a la vez<\/strong> para aumentar su fiabilidad. El tiempo de an\u00e1lisis puede ser similar al de la observaci\u00f3n pero no necesita la presencia de una persona en el papel de analista y por tanto los costes se reducen.<\/p>\n\n\n\n

Entrevistas<\/h2>\n\n\n\n

Una de las maneras m\u00e1s habituales para reducir los tiempos necesarios para hacer un buen an\u00e1lisis de puestos es realizar entrevistas individuales o grupales<\/strong> en las que descubrir las destrezas necesarias y las tareas desarrolladas en cada puesto.<\/p>\n\n\n\n

El an\u00e1lisis combinado de las entrevistas individuales (o una grupal que es menos recomendable) podr\u00e1 conformar una descripci\u00f3n definitiva aunque en este caso pueden quedar fuera algunas tareas que puedan ser consideradas poco relevantes o que no quieran admitirse ante la direcci\u00f3n. Su fiabilidad es por tanto relativa<\/strong> aunque de todas maneras sus resultados pueden ser de gran ayuda.<\/p>\n\n\n\n

Cuestionario<\/h2>\n\n\n\n

Realizar un cuestionario estructurado<\/strong> puede ayudar a los empleados a informar de las caracter\u00edsticas del puesto sin la presi\u00f3n de una entrevista ni cortas limitaciones temporales. Adem\u00e1s puede plantearse un sistema de anonimato \u00fatil en ciertas organizaciones.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien \u00bfnuestro cuestionario es perfecto? \u00bfse adecua a cada actividad? Normalmente el cuestionario contiene un listado de tareas<\/strong> a marcar por el trabajador as\u00ed que podemos dejar fuera algunas no contempladas y es que aunque pongamos un apartado de \u00abotras\u00bb, el trabajador puede ignorarlo por el agotamiento mental.<\/p>\n\n\n\n

Lo que diga el experto<\/h2>\n\n\n\n

Acudir a expertos supone obtener una descripci\u00f3n gen\u00e9rica del puesto<\/strong>. Es un m\u00e9todo r\u00e1pido, seguramente menos costoso (si medimos los tiempos, etc…) pero tambi\u00e9n menos fiable.<\/p>\n\n\n\n

No obtendremos una respuesta adaptada<\/strong> a la realidad de nuestra empresa ni ser\u00e1 de tanta ayuda a la hora de realizar una selecci\u00f3n de personal. Es el menos recomendable seg\u00fan mi punto de vista pues cada empresa es un universo…y cada puesto una galaxia muy particular.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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