Tras abrir un\u00a0proceso de selecci\u00f3n de candidatos<\/strong>\u00a0para cubrir un puesto de trabajo, probablemente nos encontraremos con un gran n\u00famero de solicitudes a discriminar. Ahora, nuestra labor consistir\u00e1 en\u00a0encontrar los perfiles m\u00e1s adecuados<\/strong>\u00a0para que pasen a la siguiente fase del proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Los pasos necesarios<\/strong> para que este procedimiento sea lo m\u00e1s perfecto posible, pasan por la organizaci\u00f3n y el m\u00e9todo<\/strong>. El agotamiento del seleccionador no debe jugar a la hora de no analizar correctamente los perfiles, por lo que tambi\u00e9n puede ser importante repartir la tarea y controlar los tiempos.
<\/p>\n\n\n\n

Orden y objetividad<\/h2>\n\n\n\n

El an\u00e1lisis de una candidatura comienza por el conocimiento adecuado de las necesidades del puesto<\/strong> que vamos a cubrir, ya que en ello radica el fondo de la cuesti\u00f3n. No en nuestras consideraciones personales, sino en t\u00e9rminos pr\u00e1cticos. Por ello, los cinco pasos fundamentales<\/strong> a la hora de hacer una preselecci\u00f3n de candidatos son los siguientes:<\/p>\n\n\n\n

• Repasar el an\u00e1lisis del puesto a cubrir, o toda la informaci\u00f3n que dispongamos del mismo.<\/li>
• Estudiar el perfil de candidato ideal, que deber\u00eda haberse creado tras el an\u00e1lisis de puestos de trabajo.<\/li>
• Detectar los requisitos entre las candidaturas<\/li>
• Clasificar las candidaturas seg\u00fan cumplan m\u00e1s o menos los requisitos<\/li>
• Responder a los solicitantes, ya sea de forma positiva o negativa<\/li><\/ul>\n\n\n\n

  Como vemos, en los pasos no he optado por una simple discriminaci\u00f3n en t\u00e9rminos absolutos, desechando curriculums tras el primer vistaso por considerar que no cumple de forma perfecta con lo que buscamos, ya que \u00bfen qu\u00e9 grado esa posible candidatura desechada era mejor o peor que otra que si ha sido seleccionada?<\/p>\n\n\n\n

  Con el m\u00e9todo m\u00e1s r\u00e1pido y subjetivo no se realiza una buena selecci\u00f3n, ya que no se atienden las solicitudes de forma adecuada. Otra cosa es que la empresa marque ciertas l\u00edneas rojas<\/strong>, de modo que los candidatos que se salgan de forma evidente de los l\u00edmites marcados, si podr\u00edan ser directamente rechazados.<\/p>\n\n\n\n

  \u00bfC\u00f3mo clasificar las candidaturas?<\/h2>\n\n\n\n

  Los m\u00e9todos de calificaci\u00f3n son muy variados y tambi\u00e9n depende de si contamos con los curriculums\/cartas de presentaci\u00f3n de forma f\u00edsica o por email, etc\u2026 lo ideal ser\u00eda normalizar todas las candidaturas a un formato, pero esto no siempre es productivo, as\u00ed que puede repartirse la tarea por vol\u00famenes o medios, haciendo que una persona califique las candidaturas recibidas por email, otras por plataformas online y otra las recibidas por correo o de forma directa.<\/p>\n\n\n\n

  Si esto no es posible (como suele ser habitual), hay que actuar con calma y afrontando los diferentes medios uno a uno<\/strong>, evitando mezclar tareas. Podemos calificar las candidaturas en tres grupos:<\/p>\n\n\n\n

  • Interesantes:<\/strong> cumplen los requisitos y en principio formar\u00e1n parte de la siguiente fase de selecci\u00f3n<\/li>
  • Dudosos:<\/strong> no cumplen todos los requisitos o falta informaci\u00f3n sobre algunos aspectos. Los consideraremos reservas y en ciertos casos podremos pasarlos a la siguiente fase con el fin de aclarar los puntos grises en la entrevista personal<\/li>
  • Desestimadas:<\/strong> posiblemente el mont\u00f3n m\u00e1s voluminosos, ya que no cumplen la mayor\u00eda de exigencias requeridas para el puesto.<\/li><\/ul>\n\n\n\n

    Para llegar a este punto podemos apoyarnos en un cuestionario<\/strong>. Estos ir\u00e1n encabezados con el nombre del candidato y podremos ir marcando con \u201cticks\u201d los requisitos que cumple (1 punto), incumple (-1 punto) o que se desconocen (0 puntos). A efectos de mejorar el sistema, se pueden ponderar algunos requisitos<\/strong>con mayor o menos puntuaci\u00f3n seg\u00fan la importancia relativa que tenga para la empresa.<\/p>\n\n\n\n

    Tambi\u00e9n dejaremos espacio para las anotaciones personales<\/strong> sobre la candidatura, destacando los puntos que deber\u00edan aclararse. Al final tendremos una puntuaci\u00f3n que habr\u00e1 que comparar con el total, correspondiente a la suma del total de requisitos cumplidos del cuestionario. Por ejemplo, un candidato interesante podr\u00eda obtener 8 de 10 puntos posibles.<\/p>\n\n\n\n

    Todo esto nos ayudar\u00e1 a establecer los tres grupos mencionados, seg\u00fan el grado de cumplimiento<\/strong> de los requisitos. Aunque el cuestionario puede llevar un tiempo en hacerse (es de gran ayuda el estudio del puesto y podr\u00eda haberse confeccionado desde dicho momento), ser\u00e1 muy productivo y de gran ayuda para realizar una discriminaci\u00f3n efectiva de candidatos.<\/p>\n\n\n\n

    Adem\u00e1s, salvo cambios radicales en el puesto, nos servir\u00e1 en futuros procesos<\/strong> y es algo a considerar especialmente en el caso de los puestos con m\u00e1s rotaci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    < \u00cdNDICE DEL MANUAL DE DIRECCI\u00d3N COMERCIAL Y MARKETING Tras abrir un\u00a0proceso de selecci\u00f3n de candidatos\u00a0para cubrir un puesto de trabajo, probablemente nos encontraremos con un gran n\u00famero de solicitudes a discriminar. Ahora, nuestra labor consistir\u00e1 en\u00a0encontrar los perfiles m\u00e1s adecuados\u00a0para que pasen a la siguiente fase del proceso de selecci\u00f3n. Los pasos necesarios para que este procedimiento sea lo m\u00e1s […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[13],"tags":[],"class_list":["post-2699","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-rrhh"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2699","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2699"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2699\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2701,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2699\/revisions\/2701"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2699"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2699"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2699"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}