En un\u00a0proceso de selecci\u00f3n de personal<\/strong>\u00a0debemos tratar de obtener toda la informaci\u00f3n posible sobre los candidatos, para as\u00ed poder descubrir cu\u00e1les son los m\u00e1s apropiados para desempe\u00f1ar el puesto, adapt\u00e1ndose a la filosof\u00eda empresarial. Para lograrlo podemos apoyarnos en\u00a0tres tipos de test<\/strong>\u00a0que nos ayudar\u00e1n a completar y mejorar el proceso de evaluaci\u00f3n de perfiles.<\/p>\n\n\n\n

Los tests se pueden clasificar seg\u00fan los rasgos sobre los que profundiza cada uno, por lo que normalmente se dividen en tres grupos: los de personalidad, rendimiento y aptitud<\/strong>, de los que daremos algunos ejemplos<\/strong>.
<\/p>\n\n\n\n

Tests de personalidad<\/h2>\n\n\n\n

La personalidad es uno de los valores m\u00e1s complicados de medir, pues comprende desde la forma de ser a la de estar. Es decir, se compone por factores invisibles y visibles<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

En\u00a0las entrevistas de selecci\u00f3n, los candidatos tienen a\u00a0enmascarar su personalidad<\/strong>para realizar una presentaci\u00f3n atractiva de su curr\u00edculum, por lo que resulta complicado hacernos una idea realista sobre si el comportamiento se va a mantener en el futuro.<\/p>\n\n\n\n

En general podemos decir que existen dos tipos de test de personalidad, ya que unos analizan la personalidad general y otros se centran sobre aspectos m\u00e1s concretos<\/strong>, como el IPV (\u201cInventario de Personalidad de Vendedores\u201d, de 87 preguntas creado en 1977) o el m\u00e1s moderno CCV (\u201cCoeficiente de Competencias para Vendedores\u201d, de 92 preguntas creado en 2005).<\/p>\n\n\n\n

Adem\u00e1s, hay diferentes formas de obtener los datos. En los casos anteriores es el propio sujeto el que se encarga de rellenar el cuestionario, pero existe la posibilidad de crear situaciones para evaluar la forma de actuar mediante la observaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Otros test interesante para estudiar la personalidad de los candidatos es el \u201c16 PF-5\u2033<\/strong>, que analiza 16 factores de personalidad general: estabilidad, cumplimiento de normas, sensibilidad, actividad, privacidad, aprensi\u00f3n, perfeccionismo, autosuficiencia, resistencia al cambio, estado de alerta, dominaci\u00f3n, razonamiento, afabilidad, estabilidad, atrevimiento y abstracci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

Ahora bien, es posible que agradezcamos el hecho de contar con herramientas m\u00e1s espec\u00edficas<\/strong> como el test \u201cBig Five\u201d, que se concentra en 5 rasgos que pueden ser bastante descriptivos: estabilidad emocional, apertura, amigabilidad, energ\u00eda y consciencia, o test que analicen campos como el estr\u00e9s<\/strong>, (Cuestionario EAE, Escalas de Apreciaci\u00f3n del Estr\u00e9s, de J.L Fern\u00e1ndez Seara), la ansiedad, etc\u2026 (Cuestionario ISRA, Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad o el cuestionario MBI, Maslach Burnout Inventor sobre el agotamiento emocional en el trabajo)<\/p>\n\n\n\n

Tests de rendimiento<\/h2>\n\n\n\n

\u00bfPuede el rendimiento pasado ser un claro indicador sobre el futuro? Los entrevistadores no cuentan con datos totalmente objetivos sobre el posible \u00e9xito de un candidato, aunque el propio sistema educativo, mediante los logros acad\u00e9micos<\/strong>, o los puestos desempe\u00f1ados (logros profesionales<\/strong>) son unos indicadores a tener muy en cuenta.<\/p>\n\n\n\n

Estos dos valores los podemos estudiar en relaci\u00f3n al puesto a cubrir<\/strong>, comparando al candidato con el resto o con la poblaci\u00f3n general. En este caso puede ser suficiente con realizar un test donde informar sobre el nivel de estudios alcanzado y otros logros acad\u00e9micos, as\u00ed como m\u00e1sters y cursos formativos finalizados, adem\u00e1s de proporcionar sus logros profesionales y experiencia.<\/p>\n\n\n\n

Es interesante descubrir los mayores retos a los que se ha enfrentado<\/strong> y c\u00f3mo los super\u00f3, preguntar si dej\u00f3 su puesto de forma voluntaria para conocer sus motivaciones, as\u00ed como descubrir por qu\u00e9 pudo haber sido despedido.<\/p>\n\n\n\n

Tests de aptitud<\/h2>\n\n\n\n

La aptitud representa un conjunto de capacidades cognoscitivas y motoras<\/strong> aplicadas a la realizaci\u00f3n de un trabajo determinado. En definitiva, una persona apta para realizar una tarea puede no serla para otra.<\/p>\n\n\n\n

En el caso de tratarse de un trabajo manual existen test de destreza como el de Rapidez Motora<\/strong> de Yela, el Bennet o el Crawford, pero tambi\u00e9n hay pruebas de aptitud espacial (como la prueba de las arandelas de Piorkowski o los cubos de Kohs), etc\u2026<\/p>\n\n\n\n

Aqu\u00ed tambi\u00e9n se suelen incluir los test de inteligencia general<\/strong> como el cl\u00e1sico Wais, el BFA o el DAT-5 u otros m\u00e1s adaptados como el Test de Interpretaci\u00f3n Selectiva de Datos o \u201cTISD\u201d, basado en la interpretaci\u00f3n de tablas y gr\u00e1ficos. Este tipo de pruebas puede ser excesiva para cubrir un puesto, aunque no se pueden descartar para importantes puestos directivos<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n

En el caso de los test aptitudinales, ante todo debemos conocer muy bien el puesto a cubrir<\/strong> y el perfil que mejor podr\u00eda desenvolverse y desarrollarse en \u00e9l. No necesitamos un Albert Einstein con una destreza manual excepcional para todos los trabajos y posiblemente durar\u00eda muy poco en un puesto de baja cualificaci\u00f3n, por ejemplo.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

< \u00cdNDICE DEL MANUAL DE DIRECCI\u00d3N COMERCIAL Y MARKETING En un\u00a0proceso de selecci\u00f3n de personal\u00a0debemos tratar de obtener toda la informaci\u00f3n posible sobre los candidatos, para as\u00ed poder descubrir cu\u00e1les son los m\u00e1s apropiados para desempe\u00f1ar el puesto, adapt\u00e1ndose a la filosof\u00eda empresarial. Para lograrlo podemos apoyarnos en\u00a0tres tipos de test\u00a0que nos ayudar\u00e1n a completar y mejorar el proceso de […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2706","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-uncategorized"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2706","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2706"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2706\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2707,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2706\/revisions\/2707"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2706"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2706"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2706"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}