Cuando hablamos de\u00a0calidad laboral<\/strong>\u00a0no nos referimos \u00fanicamente a un valor concreto sino a un t\u00e9rmino multidimensional que ha ido desarroll\u00e1ndose a lo largo de los a\u00f1os y que incluso ha recibido m\u00faltiples denominaciones como \u201ccalidad de vida laboral\u201d o\u00a0\u201ccalidad del empleo\u201d<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n La definici\u00f3n m\u00e1s b\u00e1sica surge de la relaci\u00f3n existente entre una o varias personas (grupos de trabajo, por ejemplo) con sus puestos de trabajo<\/strong>. Leyendo este concepto podemos entender que se compone de muchas vertientes diferentes que pueden interferir en dicha relaci\u00f3n e incluso que pueden variar de un trabajador a otro dentro de una misma organizaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n Las dimensiones que afectan a la calidad laboral son principalmente 8<\/strong> y vale la pena tenerlas en especial consideraci\u00f3n si nos situamos en un puesto de direcci\u00f3n pero tambi\u00e9n puede servirnos para saber si una pol\u00edtica de empleo est\u00e1 afectando a la calidad laboral de nuestras empresas. Las dos primeras dimensiones son las m\u00e1s conocidas y muchos las ven como las \u00fanicas variables a considerar (gran error): salarios y jornada laboral<\/strong>. Estas piezas son la punta del Iceberg y han sido profundamente analizadas en su relaci\u00f3n con el desempe\u00f1o as\u00ed como lo beneficioso que resulta implantar un sistema de incentivos.<\/p>\n\n\n\n La calidad laboral de un trabajador entra en comparaci\u00f3n con otros profesionales<\/strong> que desarrollan en el mismo puesto de modo que la presencia de incentivos y un mayor sueldo se traducen en una mejor calidad laboral y aumenta la satisfacci\u00f3n del empleado.<\/p>\n\n\n\n Respecto a la jornada laboral<\/strong> nos encontramos con una dimensi\u00f3n m\u00e1s compleja pues entra en valor la preferencia del empleado y su proyecto vital as\u00ed como las oportunidades de acceso al mercado laboral y las ofertas existentes. Es decir, la calidad laboral puede ser mala si un empleado desea un trabajo a tiempo completo pero \u00fanicamente puede acceder a uno parcial<\/strong> (y esto tambi\u00e9n se relaciona con el factor salario).<\/p>\n\n\n\n M\u00e1s all\u00e1 del duo \u201csueldo\u201d y \u201cjornada\u201d existen muchos factores importantes relacionados con la organizaci\u00f3n y el puesto<\/strong> a considerar. El tipo de contrato<\/strong>(indefinido o temporal), por ejemplo, tiene un papel fundamental para la mayor\u00eda de los trabajadores pues un puesto estable transmite seguridad, aumenta la posibilidad de hacer planes de ahorro, mejora el acceso al cr\u00e9dito o planes de pensiones\u2026<\/p>\n\n\n\n El reto en esta materia lo encontramos en los cambios en el mercado de trabajo pues necesitamos mejorar la seguridad laboral<\/strong> (la facilidad de permanecer empleados) soportando cambios en la flexibilidad de las empresas. Si solo facilitamos el despido pero sin establecer los mecanismos necesarios para minimizar los periodos de desempleo estaremos empeorando notablemente la calidad laboral<\/strong> general.<\/p>\n\n\n\n Adem\u00e1s, cada puesto posee sus propias condiciones de seguridad laboral<\/strong> que relacionamos directamente con la calidad pero, aunque existen est\u00e1ndares, su medici\u00f3n puede resultar compleja por necesitar de la opini\u00f3n personal<\/strong> de cada empleado. A mayor seguridad f\u00edsica y mental de un puesto mayor es la calidad del mismo.<\/p>\n\n\n\n Igualmente cuanto mayores sean las posibilidades de promocionar<\/strong> en un puesto mejor consideraci\u00f3n tendr\u00e1. Para que esto afecte a la calidad laboral debe ser conocida por el trabajador pues solo as\u00ed se mejorar\u00e1 su perspectiva a largo plazo junto a la relaci\u00f3n entre el empleado y la empresa.<\/p>\n\n\n\n Con esto nos damos cuenta de que el puesto y sus caracter\u00edsticas intr\u00ednsecas<\/strong>tienen una gran importancia y se pueden considerar una dimensi\u00f3n en s\u00ed misma comprendida por la autonom\u00eda, la complejidad de las tareas, interacciones, etc\u2026 pero tambi\u00e9n la pol\u00edtica empresarial de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n La formaci\u00f3n interna y externa<\/strong> tienen un papel muy importante y valorado por los trabajadores pues si se unen a una buena oportunidad de promoci\u00f3n se puede traducir en una mejora \u201cmotivacional\u201d.<\/p>\n\n\n\n Por \u00faltimo contamos con \u201cla dimensi\u00f3n desconocida\u201d o al menos ignorada por muchos aunque tenga un efecto muy notable sobre la percepci\u00f3n de calidad laboral: las interrelaciones personales<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n En este bloque introducimos tanto la facilidad de relaci\u00f3n entre \u201ciguales\u201d como los flujos ascendentes y descendentes de comunicaci\u00f3n en el organigrama. El mayor problema aqu\u00ed es que las valoraci\u00f3n de este factor puede variar mucho entre responsables y empleados ya que no tienen las mismas necesidades.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" < \u00cdNDICE DEL MANUAL DE DIRECCI\u00d3N COMERCIAL Y MARKETING Cuando hablamos de\u00a0calidad laboral\u00a0no nos referimos \u00fanicamente a un valor concreto sino a un t\u00e9rmino multidimensional que ha ido desarroll\u00e1ndose a lo largo de los a\u00f1os y que incluso ha recibido m\u00faltiples denominaciones como \u201ccalidad de vida laboral\u201d o\u00a0\u201ccalidad del empleo\u201d. 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