Cuando una empresa se plantea una\u00a0selecci\u00f3n de personal<\/strong> debe considerar que el \u00e9xito va a radicar fundamentalmente en el an\u00e1lisis de necesidades pero tambi\u00e9n en\u00a0el tiempo<\/strong><\/p>\n Cuando una empresa se plantea una\u00a0selecci\u00f3n de personal<\/strong>\u00a0debe considerar que el \u00e9xito va a radicar fundamentalmente en el an\u00e1lisis de necesidades pero tambi\u00e9n en\u00a0el tiempo<\/strong>dedicado a la selecci\u00f3n en s\u00ed\u00a0y el dinero<\/strong>\u00a0que destinaremos a la tarea. En realidad, la mayor\u00eda de los factores\u00a0act\u00faan en conjunto<\/strong>\u00a0aunque tambi\u00e9n debamos contar con el material necesario y los medios t\u00e9cnicos usados.<\/p>\n Los recursos econ\u00f3micos destinado a esta tarea depender\u00e1n directamente de este plazo temporal pero tambi\u00e9n de una serie de gastos variables que es dif\u00edcil estandarizar. Por otro lado tenemos que considerar que\u00a0la selecci\u00f3n m\u00e1s econ\u00f3mica es aquella en la que se contrata a la persona adecuada<\/strong>. Con ello se pueden evitar futuras selecciones en su puesto profesional al mejorar el ratio de rotaci\u00f3n e incluso se har\u00e1 en grados superiores si esta persona asciende en nuestro organigrama.<\/p>\n Una selecci\u00f3n de calidad deber\u00e1\u00a0adaptarse al puesto que se necesita cubrir<\/strong>, no solo en sus din\u00e1micas sino en sus plazos temporales. Cuanto mayor sea la responsabilidad del puesto a cubrir, mayor deber\u00e1 ser el plazo destinado a la selecci\u00f3n y por tanto, los costes anexos. Una de las mayores p\u00e9rdidas de tiempo que se producen en las empresas son\u00a0las divagaciones<\/strong>\u00a0producidas por no tener los objetivos claramente marcados. En una selecci\u00f3n esto es especialmente importante no solo para dedicar el tiempo adecuado a la selecci\u00f3n sino tambi\u00e9n para mejorar su \u00e9xito.<\/p>\n A este respecto se pueden crear unos informes a rellenar por los responsables de \u00e1rea en la que\u00a0plasmen sus necesidades<\/strong>\u00a0pero antes de esto deber\u00edamos haber dedicado un tiempo para analizar los puestos y poder realizar un informe adecuado a las actividades del \u00e1rea. El tiempo dedicado a la selecci\u00f3n no solo afectar\u00e1 al formador y esto es algo que debemos asumir para\u00a0lograr contrataciones exitosas<\/strong>\u00a0aunque cuanto mejor est\u00e9 estructurado el estudio de necesidades menos intervenci\u00f3n ser\u00e1 necesaria del personal no dedicado al \u00e1rea de RRHH.<\/p>\n Como he comentado, el tiempo de la selecci\u00f3n en s\u00ed\u00a0deber\u00e1 depender directamente del puesto a cubrir<\/strong>. No tendr\u00eda sentido dedicar el mismo tiempo (y por tanto dinero) a seleccionar personal no cualificado que a un directivo. Esto se basa en la\u00a0complejidad del puesto<\/strong>\u00a0y por tanto del n\u00famero de necesidades a cubrir por el profesional.<\/p>\n Podr\u00edamos decir que en la selecci\u00f3n de\u00a0personal no cualificado<\/strong>\u00a0ser\u00eda adecuado destinar cerca de 40 horas a la selecci\u00f3n en un\u00a0plazo de dos a tres semanas<\/strong>\u00a0incluyendo los procesos de selecci\u00f3n de curr\u00edculums, entrevistas y otras pruebas necesarias. Es posible que necesitemos la intervenci\u00f3n de responsables de \u00e1rea aunque en muchos casos puede ser suplido por un buen conocimiento del puesto por parte de RRHH y la existencia de\u00a0informes de necesidades<\/strong>.<\/p>\n Tambi\u00e9n podemos apoyarnos por\u00a0empresas externas<\/strong>\u00a0de contrataci\u00f3n aunque posiblemente el ratio de \u00e9xito sea inferior si bien para el tipo de puesto a cubrir puede no ser relevante.<\/p>\n Respecto a la selecci\u00f3n de personas para\u00a0puestos t\u00e9cnicos<\/strong>\u00a0muy probablemente el tiempo de dedicaci\u00f3n aumentar\u00e1 hasta las 90 horas dependiendo del puesto y necesitaremos\u00a0cerca de cinco semanas<\/strong>. Seguramente tendremos menos curr\u00edculums entre los que seleccionar pero se deber\u00e1 hacer un estudio m\u00e1s concienzudo de perfiles, aumentar los controles psicot\u00e9cnicos y a\u00f1adir a elementos de direcci\u00f3n de manera m\u00e1s activa en las \u00faltimas fases de la selecci\u00f3n.<\/p>\n El caso de mayor dedicaci\u00f3n la encontraremos en la\u00a0selecci\u00f3n de directivos<\/strong>\u00a0dada su importancia para la organizaci\u00f3n. No ser\u00eda extra\u00f1o dedicar\u00a0cerca de 200 horas y m\u00e1s de dos meses<\/strong>. Para ello ser\u00e1 m\u00e1s vital que nunca la intervenci\u00f3n de otros directivos y un an\u00e1lisis estrat\u00e9gico de la empresas para saber el rumbo de direcci\u00f3n que se quiere asumir.<\/p>\n Las pruebas y los perfiles<\/strong>\u00a0adquieren su m\u00e1xima expresi\u00f3n y pueden marcar el devenir de la compa\u00f1\u00eda de manera que no es bueno escatimar en recursos.<\/p>\n En algunos casos\u00a0se podr\u00e1n superar los plazos marcados<\/strong>\u00a0en este texto pero tengamos en cuenta que son\u00a0orientaciones generales<\/strong>\u00a0que deber\u00e1n adaptarse a la realidad empresarial de cada caso. Lo importante es que exista una escalabilidad entre el tiempo dedicado a cada caso y un buen an\u00e1lisis de necesidades que nos ahorrar\u00e1n divagar en la selecci\u00f3n.<\/p>\n Cuando una empresa se plantea una\u00a0selecci\u00f3n de personal<\/strong>\u00a0debe considerar que el \u00e9xito va a radicar fundamentalmente en el an\u00e1lisis de necesidades pero tambi\u00e9n en\u00a0el tiempo<\/strong>dedicado a la selecci\u00f3n en s\u00ed\u00a0y el dinero<\/strong>\u00a0que destinaremos a la tarea. En realidad, la mayor\u00eda de los factores\u00a0act\u00faan en conjunto<\/strong>\u00a0aunque tambi\u00e9n debamos contar con el material necesario y los medios t\u00e9cnicos usados.<\/p>\n Los recursos econ\u00f3micos destinado a esta tarea depender\u00e1n directamente de este plazo temporal pero tambi\u00e9n de una serie de gastos variables que es dif\u00edcil estandarizar. Por otro lado tenemos que considerar que\u00a0la selecci\u00f3n m\u00e1s econ\u00f3mica es aquella en la que se contrata a la persona adecuada<\/strong>. Con ello se pueden evitar futuras selecciones en su puesto profesional al mejorar el ratio de rotaci\u00f3n e incluso se har\u00e1 en grados superiores si esta persona asciende en nuestro organigrama.<\/p>\n Una selecci\u00f3n de calidad deber\u00e1\u00a0adaptarse al puesto que se necesita cubrir<\/strong>, no solo en sus din\u00e1micas sino en sus plazos temporales. Cuanto mayor sea la responsabilidad del puesto a cubrir, mayor deber\u00e1 ser el plazo destinado a la selecci\u00f3n y por tanto, los costes anexos. Una de las mayores p\u00e9rdidas de tiempo que se producen en las empresas son\u00a0las divagaciones<\/strong>\u00a0producidas por no tener los objetivos claramente marcados. En una selecci\u00f3n esto es especialmente importante no solo para dedicar el tiempo adecuado a la selecci\u00f3n sino tambi\u00e9n para mejorar su \u00e9xito.<\/p>\n A este respecto se pueden crear unos informes a rellenar por los responsables de \u00e1rea en la que\u00a0plasmen sus necesidades<\/strong>\u00a0pero antes de esto deber\u00edamos haber dedicado un tiempo para analizar los puestos y poder realizar un informe adecuado a las actividades del \u00e1rea. El tiempo dedicado a la selecci\u00f3n no solo afectar\u00e1 al formador y esto es algo que debemos asumir para\u00a0lograr contrataciones exitosas<\/strong>\u00a0aunque cuanto mejor est\u00e9 estructurado el estudio de necesidades menos intervenci\u00f3n ser\u00e1 necesaria del personal no dedicado al \u00e1rea de RRHH.<\/p>\n Como he comentado, el tiempo de la selecci\u00f3n en s\u00ed\u00a0deber\u00e1 depender directamente del puesto a cubrir<\/strong>. No tendr\u00eda sentido dedicar el mismo tiempo (y por tanto dinero) a seleccionar personal no cualificado que a un directivo. Esto se basa en la\u00a0complejidad del puesto<\/strong>\u00a0y por tanto del n\u00famero de necesidades a cubrir por el profesional.<\/p>\n Podr\u00edamos decir que en la selecci\u00f3n de\u00a0personal no cualificado<\/strong>\u00a0ser\u00eda adecuado destinar cerca de 40 horas a la selecci\u00f3n en un\u00a0plazo de dos a tres semanas<\/strong>\u00a0incluyendo los procesos de selecci\u00f3n de curr\u00edculums, entrevistas y otras pruebas necesarias. Es posible que necesitemos la intervenci\u00f3n de responsables de \u00e1rea aunque en muchos casos puede ser suplido por un buen conocimiento del puesto por parte de RRHH y la existencia de\u00a0informes de necesidades<\/strong>.<\/p>\n Tambi\u00e9n podemos apoyarnos por\u00a0empresas externas<\/strong>\u00a0de contrataci\u00f3n aunque posiblemente el ratio de \u00e9xito sea inferior si bien para el tipo de puesto a cubrir puede no ser relevante.<\/p>\n Respecto a la selecci\u00f3n de personas para\u00a0puestos t\u00e9cnicos<\/strong>\u00a0muy probablemente el tiempo de dedicaci\u00f3n aumentar\u00e1 hasta las 90 horas dependiendo del puesto y necesitaremos\u00a0cerca de cinco semanas<\/strong>. Seguramente tendremos menos curr\u00edculums entre los que seleccionar pero se deber\u00e1 hacer un estudio m\u00e1s concienzudo de perfiles, aumentar los controles psicot\u00e9cnicos y a\u00f1adir a elementos de direcci\u00f3n de manera m\u00e1s activa en las \u00faltimas fases de la selecci\u00f3n.<\/p>\n El caso de mayor dedicaci\u00f3n la encontraremos en la\u00a0selecci\u00f3n de directivos<\/strong>\u00a0dada su importancia para la organizaci\u00f3n. No ser\u00eda extra\u00f1o dedicar\u00a0cerca de 200 horas y m\u00e1s de dos meses<\/strong>. Para ello ser\u00e1 m\u00e1s vital que nunca la intervenci\u00f3n de otros directivos y un an\u00e1lisis estrat\u00e9gico de la empresas para saber el rumbo de direcci\u00f3n que se quiere asumir.<\/p>\n Las pruebas y los perfiles<\/strong>\u00a0adquieren su m\u00e1xima expresi\u00f3n y pueden marcar el devenir de la compa\u00f1\u00eda de manera que no es bueno escatimar en recursos.<\/p>\n En algunos casos\u00a0se podr\u00e1n superar los plazos marcados<\/strong>\u00a0en este texto pero tengamos en cuenta que son\u00a0orientaciones generales<\/strong>\u00a0que deber\u00e1n adaptarse a la realidad empresarial de cada caso. Lo importante es que exista una escalabilidad entre el tiempo dedicado a cada caso y un buen an\u00e1lisis de necesidades que nos ahorrar\u00e1n divagar en la selecci\u00f3n.<\/p>\n dedicado a la selecci\u00f3n en s\u00ed\u00a0y el dinero<\/strong> que destinaremos a la tarea. En realidad, la mayor\u00eda de los factores act\u00faan en conjunto<\/strong> aunque tambi\u00e9n debamos contar con el material necesario y los medios t\u00e9cnicos usados.<\/p>\n Los recursos econ\u00f3micos destinado a esta tarea depender\u00e1n directamente de este plazo temporal pero tambi\u00e9n de una serie de gastos variables que es dif\u00edcil estandarizar. Por otro lado tenemos que considerar que\u00a0la selecci\u00f3n m\u00e1s econ\u00f3mica es aquella en la que se contrata a la persona adecuada<\/strong>. Con ello se pueden evitar futuras selecciones en su puesto profesional al mejorar el ratio de rotaci\u00f3n e incluso se har\u00e1 en grados superiores si esta persona asciende en nuestro organigrama.<\/p>\n Una selecci\u00f3n de calidad deber\u00e1\u00a0adaptarse al puesto que se necesita cubrir<\/strong>, no solo en sus din\u00e1micas sino en sus plazos temporales. Cuanto mayor sea la responsabilidad del puesto a cubrir, mayor deber\u00e1 ser el plazo destinado a la selecci\u00f3n y por tanto, los costes anexos.<\/p>\n < \u00cdNDICE DEL MANUAL DE DIRECCI\u00d3N COMERCIAL Y MARKETING Cuando una empresa se plantea una\u00a0selecci\u00f3n de personal debe considerar que el \u00e9xito va a radicar fundamentalmente en el an\u00e1lisis de necesidades pero tambi\u00e9n en\u00a0el tiempo Cuando una empresa se plantea una\u00a0selecci\u00f3n de personal\u00a0debe considerar que el \u00e9xito va a radicar fundamentalmente en el an\u00e1lisis de necesidades pero tambi\u00e9n en\u00a0el tiempodedicado […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[13],"tags":[],"class_list":["post-685","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-rrhh"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/685","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=685"}],"version-history":[{"count":3,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/685\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2693,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/685\/revisions\/2693"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=685"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=685"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/grudiz.es\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=685"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\n<\/span><\/p>\nEstudiar las necesidades<\/h2>\n
\u00bfCual es el grado de dedicaci\u00f3n adecuado?<\/h2>\n
\n<\/span><\/p>\nEstudiar las necesidades<\/h2>\n
\u00bfCual es el grado de dedicaci\u00f3n adecuado?<\/h2>\n
LEER M\u00c1S<\/a><\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"