Los curriculums vitae que llegan a las empresas representan una primera toma de contacto \u00f3ptima, pero la inexistencia de un formato unificado<\/strong> favorece que se omita informaci\u00f3n de inter\u00e9s, a la vez que complica la aplicaci\u00f3n de metodolog\u00edas e incluso la organizaci\u00f3n de la informaci\u00f3n. Por ello, contamos con la posibilidad de dise\u00f1ar un formulario de solicitud de empleo<\/strong><\/p>\n Los candidatos preseleccionados pueden ser instados a rellenar estas fichas<\/strong>, pero realmente hablamos de un formulario que deber\u00eda facilitarse desde las primeras fases de la selecci\u00f3n. Es decir, puede ser un requisito para presentar una candidatura, debido a los beneficios de su aplicaci\u00f3n.<\/p>\n Nos ayudar\u00e1 a planificar la entrevista personal<\/strong>, o a valorar a los candidatos mediante un documento ordenado y adaptado que se puede introducir en bases de datos f\u00e1cilmente, pero adem\u00e1s podr\u00e1 formar parte del expediente<\/strong> del futuro seleccionado. Con un curriculum tradicional, este proceso se ralentiza y nos puede obligar a solicitar datos \u00aba cuentagotas\u00bb al descubrir vac\u00edos.<\/p>\n La confecci\u00f3n del formulario de solicitud de empleo deber\u00eda partir de la utilizaci\u00f3n de un lenguaje f\u00e1cil de comprender<\/strong>, primando la eficacia del sistema por encima de otras consideraciones. La sencillez de la \u00abpreguntas\u00bb es tan importante como el orden de las mismas, ya que deben seguir una l\u00f3gica y ser coherente respecto al puesto a cubrir<\/strong>.<\/p>\n Todos los datos recogidos nos deben ayudar a evitar crear una entrevista en torno a la informaci\u00f3n que ya tenemos, de modo que podamos centrarnos en otros aspectos<\/strong> o en profundizar en algunos puntos relevantes. <\/p>\n El cuestionario debe tener la longitud m\u00ednima necesaria<\/strong>, por lo que tendremos que medir muy bien los puntos a tratar. Debemos preguntarnos \u00bfesta informaci\u00f3n en necesaria para determinar la validez del candidato? \u00bfes necesaria para excluirlo del proceso?<\/p>\n Para ello, deberemos basarnos en un an\u00e1lisis de los puestos de trabajo a cubrir<\/strong> y en sus necesidades. Queremos que los datos nos ayuden a visualizar el rendimiento futuro de la persona, pero debemos saber que algunas preguntas solo podr\u00e1n ser resueltas en la entrevista. Es decir, no debemos crear un formulario demasiado profundo.<\/p>\n Por otro lado, hay que considerar que algunos candidatos omitir\u00e1n o incluso \u00abmentir\u00e1n\u00bb respecto a ciertos datos para poder defenderse en una entrevista personal, por lo que tampoco suele ser productivo entrar en cuestiones demasiado comprometidas<\/strong>. <\/p>\n En algunos casos se introduce un espacio en blanco junto a las preguntas para que el candidato pueda completar su informaci\u00f3n, pero es un recurso del que no debemos abusar<\/strong>, pues esta informaci\u00f3n puede no ser relevante y complicar la labor de an\u00e1lisis. Lo que no podemos olvidar es de introducir una cl\u00e1usula de confidencialidad<\/strong> respecto al tratamiento que se le dar\u00e1 a esta informaci\u00f3n. <\/p>\n En Las Empresas Cuentan | Gu\u00eda para realizar una entrevista de selecci\u00f3n de personal<\/a>, Preparar una entrevista de trabajo en cuatro pasos<\/a>, El Sistema de Informaci\u00f3n de Personal como aliado en los procesos de selecci\u00f3n<\/a>, Fundamentos para realizar una selecci\u00f3n de personal basada en las competencias<\/a> Los curriculums vitae que llegan a las empresas representan una primera toma de contacto \u00f3ptima, pero la inexistencia de un formato unificado favorece que se omita informaci\u00f3n de inter\u00e9s, a la vez que complica la aplicaci\u00f3n de metodolog\u00edas e incluso la organizaci\u00f3n de la informaci\u00f3n. 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