Ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo<\/strong>, referentes a las jornadas de trabajo, horarios, cambio de r\u00e9gimen de trabajo a turnos, remuneraci\u00f3n, sistema de trabajo y funciones, la empresa debe convocar un periodo de consultas<\/strong> en el que los responsables legales de los trabajadores negocien su aplicaci\u00f3n con los responsables de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

En los cambios colectivos, se abrir\u00e1 un periodo de hasta quince d\u00edas en el que se deber\u00e1n exponer los cambios y sus causas para encontrar la manera de minimizar sus posibles efectos negativos, siendo obligatorio que exista verdadera voluntad de negociaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

Esto est\u00e1 plasmado en el estatuto de los trabajadores, pero se ratifica en una sentencia de la Audiencia Nacional<\/a> de marzo de este a\u00f1o, que declara nulo<\/strong> el cambio realizado por un empresa del sector sanitario respecto al sistema de retribuci\u00f3n variable, de forma unilateral.<\/p>\n

En este caso se lleg\u00f3 a abrir el periodo de consultas<\/strong>, pero en la reuni\u00f3n la empresa aclar\u00f3 que no iba a modificar los criterios que les hab\u00edan hecho tomar la decisi\u00f3n de modificar el plan de retribuci\u00f3n, por lo que los trabajadores solo pudieron atender a la comunicaci\u00f3n de los cambios<\/strong>.<\/p>\n

Tras imponer la denuncia citada, la Audiencia Nacional entiende que el fundamento de este periodo es el de intentar lograr acuerdos<\/strong>, informando a los representantes de los trabajadores de los cambios y las causas, algo que no sucedi\u00f3 en este caso.<\/p>\n

Este conflicto concreto naci\u00f3 antes de la \u00faltima Reforma Laboral, aunque no se ha modificado el hecho de que debe existir voluntad de negociaci\u00f3n<\/strong>, sino que se introdujo la modificaci\u00f3n salarial como posible causa. En otras palabras, no es obligatorio que se alcance un acuerdo, pero se debe acatar el fundamento de informaci\u00f3n, buena fe y di\u00e1logo constructivo, ya que de lo contrario la decisi\u00f3n de la empresa no ser\u00eda v\u00e1lida.<\/p>\n

Tras terminar el periodo de consultas, seg\u00fan el Real Decreto Ley 3\/2012<\/a>, las empresas deber\u00e1n notificar su decisi\u00f3n final siete d\u00edas antes de que se apliquen<\/strong> y en caso de desacuerdo por parte de los empleados, se podr\u00e1 reclamar mediante conflicto colectivo.<\/p>\n

Por otro lado, los empleados individuales podr\u00e1n aceptar la decisi\u00f3n, rescindir su relaci\u00f3n laboral antes de que los cambios entren en vigor<\/strong> (con indemnizaci\u00f3n de veinte d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio) o, en el caso de que los cambios sean aplicados a\u00fan existiendo sentencia en contra o que menoscaben la dignidad del trabajador, rescindir su contrato mediante el procedimiento de \u00abExtinci\u00f3n por voluntad del trabajador\u00bb<\/strong> (con la indemnizaci\u00f3n establecida para despidos improcedentes).<\/p>\n

Eso s\u00ed, la existencia de reclamaciones realizadas mediante conflicto colectivo supondr\u00e1 la paralizaci\u00f3n de las acciones individuales<\/strong> hasta que exista una resoluci\u00f3n en firme.<\/p>\n

En BBVA con tu empresa | Aspectos legales del despido<\/a>, \u00bfQu\u00e9 permisos retribuidos por formaci\u00f3n existen?<\/a>, Claves sobre el permiso retribuido de apoyo familiar<\/a>
\nImagen | Casa Fora do Eixo Minas<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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