El absentismo representa un problema que puede ir más allá de la simple falta al trabajo, ya que puede indicarnos la existencia de problemas de clima laboral en la organización. No obstante, tenemos que saber cómo actuar para evitar el abuso y encausar las causas que han derivado en este comportamiento.

Baja sin preaviso

Si, por ejemplo, un empleado no se reincorpora a su puesto de trabajo tras sus vacaciones o falta sin preaviso, el empresario puede tratar de comunicarse con el trabajador para preguntar por las causas de ello. Debemos asegurarnos de que existen motivos suficientes para justificar este comportamiento sorpresivo y las consecuencias que pueda tener.

En este momento no debemos dejarnos llevar por la sensación de “traición”, sino calmarnos y estudiar cada caso con cuidado, pues en ocasiones podemos encontrarnos ante problemas realmente serios. Cada empleado tiene su peso en la organización, por lo que al informar debemos escuchar y ser claros al recordar las obligaciones del trabajador y las consecuencias de su comportamiento, en caso de no existir justificación suficiente.

En caso de no poder comunicarnos con esta persona, podemos esperar unos días de margen para esperar su reincorporación. En caso de no producirse es conveniente enviar un burofax en el que se solicite la confirmación de la baja voluntaria, para poder disponer de este documento como prueba en caso de problemas legales.

Esto se puede hacer, ya que sin causas de la ausencia, la empresa puede presuponer la dimisión del empleado, algo que también está previsto para las casos de baja injustificada y sin preaviso.

En este comunicado se informará sobre el plazo disponible para responder (normalmente 15 días, pero revisemos el convenio colectivo aplicable), a contar desde el día en que debió reincorporarse. En caso de no recibir respuesta, se tramitará la dimisión, sin que exista le necesidad de recurrir al despido.

Ausencias reiteradas

La última reforma laboral introdujo algunos cambios sobre los periodos de absentismo y los casos en los que pueden terminar en despido objetivo, de modo que las faltas de asistencia que alcancen el 20% de las jornadas hábiles durante dos meses consecutivas o el 25% en cuatro meses discontinuos a lo largo de un año, son motivo suficiente para tramitar un despido inmediato.

A diferencia del caso anterior, en este también se comprenden las faltas justificadas, aunque tenemos que tener en cuenta que no computarán como ausencias las producidas a causa del ejercicio de actividades de representación sindical, maternidad, paternidad, asistencia a huelga general, bajas médicas de más de veinte días y de los accidente de trabajo.

Bajo la figura del despido objetivo, el empleado tiene derecho a percibir una indemnización de veinte días por año trabajado con un máximo de doce mensualidades.

De la ley se ha eliminado la necesidad de que las faltas de asistencia de la plantilla superaran el 2,5% de las jornadas hábiles del año, que tan injusto podía resultar al comparar las diferencias existentes entre grandes y pequeñas empresas.

No obstante, hay que tener mucha atención con los empleados con enfermedades crónicas, o con tratamientos intermitentes, ya que según esta normativa, podrían ser despedidos si no se tomaran la baja por un periodo superior a 20 días en el caso de estar en los márgenes ya comentados.

Se trata de una decisión del empleado, pues debe decidir si renunciará a una parte de su salario o si seguirá asistiendo con este riesgo, pero hay que actuar con tacto y considerando el valor y la actitud de cada trabajador.

Profundiza en los problemas

Las bajas sin preaviso o los problemas de absentismo pueden representar un problema de fondo en nuestra organización y debemos estudiarlo desde esta perspectiva cuando se repiten estos casos a lo largo del tiempo.

Tenemos que abrir los canales de comunicación formal y analizar las cargas de trabajo o estrés que soportan los empleados, con el fin de facilitar la resolución de problemas y evitar estas circunstancias que hacen que la empresa utilice demasiados recursos y tiempo en la sustitución de las bajas.

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Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

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