Los contratos de obra o servicio determinado existen para aplicarse en aquellos casos en los que se pueda determinar la existencia de una actividad autónoma dentro de las ejercidas habitualmente en la empresa, que se realice durante un tiempo limitado, aunque este no pueda ser determinado a priori.

En ocasiones los propios convenios colectivos establecen qué actividades tienen esta consideración y en dicho caso deberemos ajustarnos a ello. Aún así, si no se especifican las causas que originan el contrato, el fin del mismo puede complicarse.

El plazo de realización del servicio puede especificarse en el mercado como una aproximación o dejar un plazo abierto, de modo que la finalización del contrato podría darse en cuanto desaparezca la actividad que le dio lugar.

Si esta actividad no está bien definida en forma o no es la adecuada para este tipo de contratos, el empleado podría denunciar la situación ante el juzgado, que podría declarar el fin de la relación laboral como un despido con la consideración de improcedente o incluso nulo.

¿Fin de contrato o despido?

Si no especificamos la causa del contrato de forma clara y específica, no se podría determinar si la finalización del contrato corresponde con el de la actividad que le dio lugar, por lo que un juez podría considerar que se ha acudido a un tipo de contrato inadecuado.

Existen varias sentencias al respecto en las que se condenó a las empresas a pagar una indemnización en concepto de de despido improcedente, pero también existen una sentencia del Tribunal Supremo en unificación de doctrina (16-10-2012) en la que se declaró nulo, pues además de no especificarse claramente el motivo del contrato, el caso de la trabajadora fue considerado como un supuesto protegido (reducción de jornada por guarda legal).

En definitiva, se ha unificado doctrina para considerar que si no se establece un motivo suficiente (o no se plasma de forma concreta) para dar lugar a un contrato por obra o servicio determinado, no se puede dar fin al mismo utilizando lo previsto para este mecanismo. De esta forma, si se terminara la relación tendría la consideración de despido.

Cuestión de plazos

La duración máxima que se aplica para estos contratos es de 3 años, aunque los convenios pueden estirar este plazo hasta un año más. Esto se aplica a todos los contratos que se suscribieron desde el 18 de Junio de 2010.

En cualquier caso, siempre que se supere el año de duración, la finalización de la relación laboral deberá informarse con 15 días de antelación a que se haga efectiva. Hablamos de la duración de un mismo contrato, por lo que no debemos confundirlo con el encadenamiento de contratos temporales.

Una vez pasado este tiempo, el contrato pasaría a ser indefinido, tal y como pasaría si se determinara que este tipo de contrato no se creó conforme a derecho. De esta manera, la finalización del contrato también se consideraría como un despido.


Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.