Las dinámicas de grupo son buenas herramientas para ser introducidas en los procesos de selección de empleo, permitiéndonos observar cómo se desenvuelven los candidatos, su capacidad de razonamiento y su capacidad de reacción ante los problemas planteados.

Aún así, existen algunos errores que se cometen con cierta frecuencia, restando efectividad a la dinámica. Solventarlos puede ser una labor muy sencilla, pero sin identificarlos volveremos a repetirlos una y otra vez.

  • Dos ojos ven menos que cuatro: en muchas dinámicas solo se utiliza un evaluador, que puede ser el responsable de Recursos Humanos, pero es bueno que esté acompañado por otro responsable (el del área donde se sitúa el puesto a cubrir, por ejemplo) ya que no valorará los mismos términos y tratará de imaginarse a los candidatos en el trabajo.
  • El moderador no debe ser protagonista: esta función puede ser desempeñada por uno de los evaluadores, debiendo mantener un perfil bajo. En cualquier caso, debemos limitarnos a presentar la dinámica, plasmando el problema a resolver y quizás repartiendo a los candidatos en grupos. No hay que participar en los debates.
  • La dinámica de grupo no es una herramienta de promoción de la empresa: en ocasiones se tiende a realizar una presentación sobre la compañía durante los momentos previos a su realización, pero es más adecuado postponerla hasta las entrevistas personales. En esta fase no cumple ninguna función específica, debiendo centrar a los candidatos en torno a la actividad para la que han sido convocados.
  • La temática de la dinámica debe garantizar la igualdad: no debemos buscar temas relacionados directamente con el área laboral que desempeñarán los candidatos. Hay que buscar un terreno en el que todos los candidatos tengan las mismas ventajas, para así valorar las actitudes ya mencionadas, sin disfrazarlas con los conocimientos que porta cada uno.
  • El número es importante: las dinámicas con más o menos de entre 6 y 8 participantes no son muy productivas. Con más porque resultará difícil valorar a cada individuo correctamente, y con menos porque no podremos evaluar el trabajo en equipo, etc… Para asegurarnos, dedicaremos el día previo a confirmar la asistencia de los candidatos.
  • El ganador no siempre es el mejor: las dinámicas nos ayudan a discriminar y a segmentar los grupos, ayudándonos a tener claro a quiénes convocaremos a la siguiente fase del proceso de selección. Aunque un candidato pierda en la dinámica, podemos haber observado en él las cualidades que buscamos.

Estos son algunos de los errores más comunes, sumando el hecho de que algunos evaluadores no tienen en cuenta los verdaderos objetivos de las dinámicas, aplicándolas incluso en casos en los que no son la opción más adecuada, lo cual puede ser toda una pérdida de tiempo.

Debemos dejar las puertas abiertas a la creatividad y no valorar las ideas en si, sino las formas de defenderlas, de comunicarlas y de convencer a los demás sobre su idoneidad.

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Imagen | Luigi Mengato


Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

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