Cuando una empresa acude al mecanismo de modificación sustancial de las condiciones de trabajo plasmado en el artículo 41 del ET, se somete a la posibilidad de que sus trabajadores, ya sea de forma individual o colectiva, decidan tratar de impugnar los cambios acudiendo a la justicia.

Para hacerlo, los empleados deberán cumplir con las modificaciones introducidas hasta que exista una determinación judicial al respecto. Para ello se convocará una vista durante los cinco días siguientes a la presentación de la demanda según la ley, aunque realmente se puede demorar hasta dos meses en producirse.

Dos supuestos

La demanda puede imponerse de forma individual por parte uno de los trabajadores o mediante una reclamación colectiva. En ambos casos nos encontraremos con un proceso similar, con la diferencia de si la sentencia podrá ser recurrida o si nos encontraremos con una sentencia de peso ejecutivo.

En la vista programada ambas partes se encontrarán ante el juez para argumentar sus puntos de vista y argumentos. La empresa deberá justificar las razones por las que se han introducido los cambios y el empleado (o representante de los empleados), por qué los cambios causan un perjuicio y en qué medida.

El juez tendrá que manifestarse en un plazo máximo de cinco días desde la vista, y en el caso de la denuncia individual tendrá una repercusión inmediata y no recurrible, mientras que en los casos de reclamaciones colectivas resueltas por la Audiencia Nacional estaremos ante laudos recurribles ante el Tribunal Supremo.

Sentencias posibles

La sentencia del juez ante la reclamación de los trabajadores puede seguir tres direcciones diferentes en base a las pruebas y argumentos proporcionados por las partes:

  • Modificación injustificada: Si el juez considera que los empleados tienen razón en su demanda y que la empresa no ha proporcionado argumentos suficientes para defender los cambios introducidos, deberemos devolver las condiciones de trabajo anteriormente vigentes.
  • Modificación justificada: Con esta sentencia se daría la razón a la empresa, por lo que el trabajador podría aceptar la medida o solicitar la extinción indemnizada de su contrato según las condiciones marcadas por ley (20 días por año trabajo con hasta un máximo de nueve mensualidades) durante los siguientes 15 días.
  • Modificación nula: Esta sentencia indica que se ha producido fraude de ley durante el proceso de modificación de las condiciones laborales o en su notificación, como por ejemplo si se demuestra que no existió voluntad de negociación durante el periodo de consultas, etc… Si se produce una sentencia en este sentido, las nuevas condiciones laborales serán eliminadas y se volverán a las anteriores.

Cuando se declare que los cambios son nulos o injustificados, deberemos devolver las condiciones laborales a su estado anterior de forma inmediata. En caso de no hacerlo o de hacerlo de forma insuficiente, los trabajadores podrán solicitar la ejecución de la sentencia ante el Juzgado de los Social o pedir la extinción del contrato, en cuyo caso tendrán derecho a una indemnización igual a la que se recibiría por un despido improcedente.

Si es el empleado el que no acepta la sentencia e incumple con las nuevas condiciones laborales aplicadas por la empresa, podrá ser sujeto de un despido disciplinario por desobediencia y mala fe.

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Imagen | Mrbill


Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria

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