La declaración de incapacidad permanente de un trabajador tendrá consecuencias proporcionales al grado de incapacidad del mismo, de modo que la empresa deberá conocer los escenarios posibles para poder actuar adecuadamente ante esta circunstancia.

Incapacidad permanente parcial

Si estamos ante una declaración de incapacidad permanente parcial, no se producirá la extinción del contrato pues este quedará suspendido. Por tanto, la empresa deberá reservarle el puesto de trabajo en la organización y estará obligado a reincorporarle una vez reciba el alta, como si se tratara de una curación.

Si se negara a readmitirle, estaría incurriendo en un supuesto que podría acabar en demanda por despido improcedente, lo cual significa que la empresa tendría que pagar la indemnización consecuente. Eso sí, si es el trabajador el que no se reincorporara al puesto cuando deba hacerlo, la empresa podría acudir al despido disciplinario, producido como efecto de las faltas de asistencia.

Por último, los trabajadores que estén en situación de incapacidad parcial, podrán ser afectados por despidos por causas objetivas (causas organizativas, técnicas, económicas o productivas), así como por despidos disciplinarios siempre estén justificados y no sean consecuencia directa de su discapacidad.

Incapacidad permanente total

Si la declaración es de incapacidad permanente absoluta, total o de gran invalidez ,se producirá la extinción del contrato de trabajo, a no ser que quepa recurso para la misma o en otros dos supuestos.

Así, si existe la posibilidad de que mejore el estado del trabajador en al menos dos años, el contrato se mantendrá en suspenso con reserva del puesto durante dicho periodo, siempre que exista posibilidad de reincorporarse al trabajo. Este plazo comenzará a contar desde la declaración de la incapacidad.

El INSS será el que comunique la previsible mejoría, por lo que si la empresa no realiza la reserva del puesto y no readmite al trabajador en este tiempo, se consideraría despido improcedente.

Una vez pasado este plazo, la empresa no tiene la obligación de readmitir al trabajador si este finalmente es declarado apto para el trabajo, tal y como han aclarado en algunas sentencias del Tribunal Supremo.

Por otro lado, los convenios colectivos pueden abrir la posibilidad de reubicar al trabajador en un puesto compatible con sus capacidades, estableciendo el sueldo correspondiente al nuevo puesto. Si esto no fuera posible, se le podría asignar a un puesto de menor rango, pero respetando el nivel salarial del puesto que en realidad le correspondería.

Cuando el convenio abra esta vía, la empresa también podría decidir no seguir contando con el trabajador, pero entonces debería indemnizarle.

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Imagen | Nicolas Raymond


Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

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