Cuando hablamos de movilidad geográfica solemos pensar en los traslados realizados a instancias de la empresa, argumentando la existencia de razones económicas técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, pero lo cierto es que los propios trabajadores pueden tener interés e iniciativa para solicitarlo.
De este modo, la empresa podría aceptar o rechazar esta petición, si bien podría ver limitado su ratio de actuación por lo establecido en los convenios colectivos aplicables y la legislación, que marcarían le existencia de un derecho de los trabajadores, como en los casos de violencia de género.
¿Qué puede regular el convenio colectivo?
Respecto a la movilidad geográfica, los convenios colectivos pueden regular ciertos aspectos, convirtiéndose en parte de los derechos reconocidos a los trabajadores amparados por ellos, como por ejemplo estableciendo órdenes de prioridad basados en la antigüedad en la empresa, motivos de salud, la existencia de traslados anteriores o por la situación escolar de los hijos, entre otras razones menos frecuentes.
También puede establecer la posibilidad de hacer permutas y se podrá regular la obligación de razonar por escrito las solicitudes de traslado rechazadas, incluyendo la fijación de un plazo máximo para manifestarse al respecto.
Traslado por violencia de género
Una trabajadora víctima de violencia de género obligada a abandonar su puesto en la localidad habitual tiene derecho a solicitar un traslado, que se hará efectivo cuando la empresa tenga puestos vacantes en otros centros, siempre que pertenezcan al mismo grupo profesional o categoría equivalente. En caso de no estar vacante, dispondrá de un derecho preferente que se podrá materializar en cuanto haya plaza.
El traslado tendrá una duración inicial de seis meses, teniéndose que reservar el anterior puesto de trabajo para su reincorporación. En caso de que pasado este tiempo la trabajadora decida no regresar a su anterior puesto, se cancelará la reserva del mismo.
Para que este derecho se pueda ejercer, la empresa tendrá que poner en conocimiento de la trabajadora los puestos vacantes actuales y aquellos que se puedan producir de forma previsible en el futuro.
Permuta
En el caso de las permutas lo que propone el trabajador no es un mero traslado, sino el cambio de centro de trabajo entre dos empleados de la misma organización. Tal y como hemos mencionado, dicha posibilidad puede venir regulada por los convenios.
Para que esto sea posible es habitual que se exija que ambos pertenezcan a la misma categoría profesional y que ocupen cargos similares, pese a lo cual es la empresa la que tiene la última palabra a la hora de aceptar o no el intercambio.
Por otro lado, dado que pueden existir diferencias salariales, estas deberán ser aceptadas expresamente por los afectados en caso de existir y el traslado resultante no podrá suponer el pago de indemnización alguna a los mismos.
Reagrupamiento familiar
Cuando ambos cónyuges trabajen en una misma empresa y uno de ellos cambie de residencia por traslado, el otro tendrá derecho a solicitar un traslado a la misma zona, siempre que existan puestos de trabajo en ella.
Este derecho solo ampara a los cónyuges legítimos y podrá solicitarse verbalmente o mediante los procesos que se contemplaran en los convenios colectivos. Eso sí, aunque el puesto solicitado se encuentre en la misma zona, podrá ser en un centro de trabajo diferente al del cónyuge y el puesto puede no ser de la misma categoría y no ser permanente.
Por último, hay que matizar que este derecho no será aplicable cuando la distancia entre el domicilio y el nuevo lugar de trabajo del cónyuge permita la residencia en el hogar habitual. Es decir, cuando no sea necesario un cambio de domicilio.
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