El cambio de titularidad de una empresa, unidad productiva autónoma o centro de trabajo es un supuesto recogido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, pero cuando hablamos de “sucesión de plantilla” nos encontramos ante una figura surgida de la doctrina jurisprudencial del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que aunque no haya sido plasmada directamente en el artículo citado, también se encuentra amparada por las garantías de estabilidad de la relación laboral que contiene.

A nivel nacional, el Tribunal Supremo ha manifestado su reticencia ante el reconocimiento de esta fórmula de sucesión, al entender que conlleva ciertas dificultades y conflictos, si bien se aceptan y asumen los criterios de la doctrina comunitaria.

“Las consideraciones anteriores muestran los inconvenientes de aplicar el criterio de la sucesión en la plantilla como un supuesto de transmisión de empresa incluido en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y en las Directivas comunitarias, con independencia de que esta Sala deba seguir ese criterio por el principio de vinculación a la doctrina comunitaria” Tribunal Superior de Justicia

La importancia fundamental de la mano de obra

Nos encontramos ante un supuesto aplicable a sectores en los que la actividad está íntimamente ligada la mano de obra, como el sector de la limpieza o la seguridad, ya que el trabajo conjunto y duradero de un equipo de profesionales puede constituirse como una entidad económica con identidad propia (sobre todo cuando no existen otros elementos productivos), de modo que cuando el nuevo empresario continúa la actividad, se hace cargo de una parte esencial de la plantilla, con el objetivo de poder continuar con la misma actividad posteriormente.

Si no fuera así y la actividad estuviera más ligada a los bienes materiales o a las instalaciones técnicas, aunque el nuevo empresario continuara la actividad realizada y aunque se asumiera a un importante número de trabajadores, no se consideraría sucesión de empresa a no ser que se transmitieran dichos elementos materiales ligados estrechamente al desarrollo de la actividad.

El simple cambio de titularidad de una empresa no implica la extinción de las relaciones laborales, ya que con las sucesiones el nuevo empresario quedaría sometido a los derechos laborales asumidos por el anterior, por cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiera adquirido el anterior titular.

Características principales

En definitiva, se reconoce a la mano de obra como capaz de convertirse en una unidad económica con identidad propia, cuando recae en los trabajadores el peso fundamental de la producción y de la actividad en sí misma, siendo algo transmisible en un cambio de titularidad de la empresa, aún cuando pudiera existir una relativa importancia de los activos materiales o inmateriales.

  • Aplicable en sectores en los que la actividad recae en la mano de obra de forma notable y fundamental
  • Esto no implica que las activos materiales e inmateriales puedan tener cierto peso
  • El nuevo empresario asume una parte importante de la plantilla del anterior
  • El nuevo empresario continúa la actividad desarrollada hasta el momento

En este caso resultaría indiferente si el supuesto estuviese previsto o no en el Convenio aplicable o en el pliego de condiciones, ya que aunque no aparezca plasmado en el artículo 44 del ET, la doctrina comunitaria somete a la relación laboral a dichas garantías.

Efecto de la sucesión

Al reconocerse que se ha podido producir una transmisión de una unidad productiva autónoma (en este caso formada por la mano de obra), se aplican los efectos de una sucesión de empresa, que se resumen en algunos puntos clave:

  • Las relaciones laborales siguen vigentes
  • Se conserva el contenido de los contratos, rigiéndose por el convenio aplicable en la empresa cedida en el momento de la transmisión (salvo pacto contrario), hasta su fecha de expiración o entrada en vigor de un nuevo convenio.
  • Los empresarios salientes y entrantes (cedente y cesionario), están obligados a proporcionar información a los trabajadores sobre: fecha, consecuencias económicas, jurídicas y sociales, motivos, medidas aplicables, etc.

Con todo lo dicho, entendemos que la sucesión de plantilla es una figura reconocida en la jurisprudencia comunitaria, si bien puede resultar problemática en ciertos escenarios y puede producir consecuencias muy variadas y complejas.

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