Toda relación laboral se construye en torno al salario, ya que se trata de la contraprestación pactada y percibida por los empleados a cambio de su trabajo. No obstante, se trata de una figura bastante compleja que debemos analizar con profundidad, para entenderla en su totalidad.

De hecho, en nuestra legislación existen hasta tres definiciones para el salario, que va desde el salario fiscal (rendimiento del trabajo sujeto a IRPF), salario laboral (retribución total por el trabajo realizado) y el salario de cotización (conceptos que forman parte de la base de cotización). Esto explica que aunque algunas partidas puedan no tener la consideración de salario laboral, si pueden estar sujetas a IRPF, por lo que se contemplarían como parte del salario fiscal.

Definición de salario laboral

Tendrá la consideración de salario laboral toda aquella percepción económica recibida por los trabajadores, en concepto de remuneración profesional relativa a los servicios prestados por cuenta ajena, ya sean mediante dinero o en especie. De igual modo, los pagos producidos durante los periodos de descanso que sea computables como de trabajo, se consideran salario.

Este salario se construye sobre varios principios básicos: no discriminación, igualdad y proporcionalidad entre la jornada y el salario. Todos ellos se encuentran regulados en nuestra legislación y jurisprudencia, por lo que ninguna norma inferior podrá contradecirlos, incluyendo los convenios o los pactos individuales.

Estructura del salario

Una vez que contamos con una definición más concreta sobre el salario a efectos laborales, tenemos que entender que la configuración del mismo se alimentará de los pactos individuales alcanzados entre los trabajadores y la empresa, y/o mediante negociación colectiva, pero que en caso de que exista convenio aplicable, los pactos individuales nunca podrán marcar un salario inferior al marcado en él, ya que se trata de una norma de rango superior.

Por ello, las mejoras aplicadas en los convenios pueden afectar a los pactos individuales que se pudieran haber realizado al amparo del mismo. Recordemos que en el Acuerdo Interconfederal de Negociación Colectiva (AENC) para 2012-2014, realizado por los agentes sociales, se llegó a un acuerdo para realizar subidas moderadas de salario durante este periodo, lo cual sigue ocurriendo al menos hasta que se renueve el acuerdo.

De hecho, la subida salarial media pactada en los convenios hasta el mes de febrero de 2015 llegó a un modesto 0,67%, en la línea de enero (0,63%). Estos pactos sirven como mínimos y pueden ser mejorados por los pactos individuales, como ya hemos mencionado.

En general la estructura de un salario se compone principalmente de cuatro elementos diferenciados: el salario base, los complementos salariales, las pagas extraordinarias y las retribuciones extrasalariales, que vamos a definir brevemente para completar la radiografía del salario laboral.

Salario base

Se trata del pago fijado por hora o determinada unidad de tiempo, que se produce de forma periódica y que por tanto está consolidado como un derecho amparado por el contrato laboral que vincula a las partes.

Existen dos mínimos que deberán ser respetados a la hora de marcar un salario base: el de los convenios (que afecta de forma independiente a las categorías profesionales) y el Salario Medio Interprofesional (SMI) que se aplica a cualquier trabajador, independientemente de su categoría o sector.

Los convenios suelen mejorar el SMI, aunque puede establecerse dicha cuantía como mínimo para las categorías más “bajas”. En cualquier caso, las mejoras introducidas en ellos no pueden ser eliminadas para aplicar el SMI, aunque si no hubiese un convenio aplicable, siempre se usará como referencia.

Complementos salariales

En este caso hablamos de conceptos retributivos fijados de forma circunstancial, según el trabajo ejecutado, los resultados de la empresa, las condiciones del trabajador o sus conocimientos especializados, etc.

Dentro de los complementos salariales encontramos los pluses por antigüedad, por disponibilidad, por peligrosidad, por penosidad y otros incentivos como, los bonus o la parte variable del salario (sujeto a la consecución de objetivos).

Pagas extraordinarias

Las pagas extras se rigen por una norma general que obliga al empresario a pagar dos gratificaciones extraordinarias por año, de forma que son un derecho laboral irrenunciable. Lo único que puede variarse es la forma de pago, ya que puede hacerse de forma acumulada o dividiendo el importe por los 12 meses e ir pagándolo en todas las nóminas del ejercicio.

Retribuciones extrasalariales

Serán retribuciones extrasalariales aquellos pagos que se abonen en concepto de indemnización (despidos, traslados o suspensiones), prestaciones a la Seguridad Social, o suplido de gastos relativos a la actividad empresarial, como dietas, plus de transporte, plus de vestuario, por distancia o por quebranto de moneda.

Como vemos, el salario laboral es un concepto complejo que tiene muchas aristas, ya que cada uno de los términos que define su estructura carece de otros muchos matices que complican la fórmula.

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Imagen | Eric Caballero


Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

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