Las empresas de trabajo temporal, conocidas como ETTs, ponen a trabajadores contratados por ellas, a disposición de las empresas usuarias mediante un acuerdo de carácter temporal, con el objetivo de hacer frente a sus necesidades coyunturales. Es por tanto, una función de intermediación que convierte a la relación laboral en una estructura triangular.

No obstante, esta cesión de trabajadores entre una empresa privada y otra, solo podrá ser realizada por empresas de trabajo temporal autorizadas, que actúen bajo las premisas legales imperantes.

Marco legislativo

Esta autorización tiene validez en todo el territorio nacional, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cumpliendo con los requisitos marcados por los artículo 2 a 5 de la LETT.

Además de esta función, desde la aprobación del Real Decreto Legislativo 8/2014, de 4 de Julio las ETT pueden realizar actividades formativas para la cualificación profesional y de asesoría/consultoría de Recursos Humanos, sin olvidar que, si se enmarcan en lo regulado por la Ley 56/2003, de 16 de Diciembre, también podrán actuar como agencias de colocación, de forma que en cada caso se deberán aclarar en qué condición van a actuar.

Sus actividades comienzan en los procesos de selección de profesionales, con los que se localizan a los más adecuados para cubrir las necesidades de las empresas usuarias, aunque tras su cesión, la ETT mantendrá su condición de parte empleadora. En este punto conviene diferenciar entre dos tipos de trabajadores de las empresas de trabajo temporal: los empleados en misión (aquellos que son cedidos) y los empleados de estructura (que pertenecen a la propia ETT para el desarrollo de su propia actividad).

Siguiendo el marco legislativo que hemos descrito, hay que aclarar que las empresas de trabajo temporal también se ven reguladas por las siguientes leyes y decretos:

Características del contrato de puesta a disposición

El contrato de puesta a disposición es aquel establecido entre la empresa de trabajo temporal y la empresa usuaria, cuando concurren los requisitos establecidos para establecer un contrato de duración determinada, contrato en prácticas o contrato para la formación y el aprendizaje, pese a tener una naturaleza diferente al contrato de trabajo realizado entre la ETT y el trabajador.

De hecho, la duración del contrato de puesta a disposición coincidirá con la que se aplica al contrato realizado con el empleado cedido, al celebrarse con motivo de las mismas causas. Si una vez que se supera la duración del contrato, el trabajador sigue prestando servicios a la empresa usuaria, se considerará que están vinculados mediante un contrato indefinido.

  • Las cláusulas que prohiban la contratación del empleado por parte de la empresa usuaria, serán consideras nulas
  • El trabajador deberá ser contratado por la ETT, por tiempo indefinido o determinado, coincidiendo con el contrato de puesta a disposición
  • Las ETT podrán celebrar contratos en prácticas y contratos para la formación y el aprendizaje
  • Serás nulas las cláusulas que obliguen a los trabajadores a pagar a las ETT en concepto de formación, contratación o selección
  • El contrato deberá contener: identificación de las partes, causas de puesta a disposición, contenido de la prestación laboral, riesgos profesionales del puesto, duración, lugar y horario y sueldo

Como vemos, el contrato de puesta a disposición se articula bajo los mismos principios que existirían al contratar directamente al empleado, pero mediante la intermediación de la ETT, si bien existen algunos supuestos en los que la empresa no podrá utilizar la cesión de empleados:

  • Trabajos expuestos a riesgos, considerados de especial peligrosidad para la salud, como aquellos en los que se produzca exposición a agentes tóxicos para la reproducción, mutagénicos, cancerígenos, agentes biológicos (grupos 3 y 4), radiaciones ionizantes, etc.
  • Sustituir a empleados que están ejerciendo su derecho a huelga
  • Cuando los puestos a cubrir fueron amortizados durante los 12 meses anteriores por despido improcedente, despido colectivo, extinción por voluntad del trabajador o extinción del contrato por causas objetivas, menos los casos de fuerza mayor.

Obligaciones de la empresa usuaria

Las empresas que realicen contrataciones laborales indirectas mediante una ETT, deberán asumir las facultades de dirección y control de los servicios del trabajador, tal y como sucedería en caso de contratación directa, del mismo modo que se verá obligada a cumplir con los deberes de información para la correcta protección frente a los riesgos laborales.

En cuanto a la remuneración y las prestaciones a la Seguridad Social, deberá responder subsidiariamente, mientras el contrato esté vigente, de igual modo que deberá hacerlo en caso de indemnización económica derivada de la extinción del mismo.

  • En caso de que la empresa usuaria considere que el trabajador ha incumplido sus obligaciones laborales, contactará con la ETT para que adopte las sanciones oportunas, siempre de forma proporcional
  • Si fuese el empleado el que desee reclamar algo a la empresa usuaria respecto a la ejecución de su trabajo, deberá contactar con la misma empresa mediante los representantes de los trabajadores

Además, las empresas usuarias tendrán que informar a los trabajadores cedidos por las ETT de los puestos vacantes que existan, con el objetivo de permitir que tengan las mismas oportunidades de acceso a puestos permanentes, que el resto de empleados. Para hacerlo, se puede realizar un anuncio público, visible y adecuado.

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Imagen | Shane Anderson


Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

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