La labor de un líder consiste entre otras cosas en censurar las conductas equivocadas con el fin de mejorar la motivación y la eficiencia de los trabajadores en relación con el cumplimiento de los objetivos organizacionales. De esta manera, el mensaje debe ser expresado desde el plano profesional y objetiva.

Algunos directivos no controlan estas comunicaciones tan delicadas, llegando a la humillación del empleado, y como consecuencia no solo no consiguen corregir sus conductas, sino que despiertan nuevos comportamientos indeseados que no benefician a nadie. Por el contrario, otros no llegan a realizar censura alguna, por lo que el equipo queda a la deriva. Entonces ¿cómo debemos corregir estas conductas?

Antes de la censura, la organización debe preocuparse por una máxima: que todos los colaboradores conozcan sus objetivos, la cultura organizacional y la normativa interna. Si no es así, será muy difícil poder explicar por qué la conducta no encaja con lo esperado y tendremos que asumir en nuestro fuero interno, que una parte importante del error ha sido nuestro.

Obviando este punto, la censura no debe demorarse mucho respecto a la realización del hecho y se juzgará el acto pero nunca a la persona. Se realizará en un ámbito privado, en una reunión con el empleado lejos de miradas indiscretas.

En este encuentro no se tratará de arrinconar al trabajador y deberemos asegurarnos de que pueda expresarse con libertad. En decir, queremos explicar la conducta que la empresa considera indeseada, conocer por qué se han producido y explicar lo que se espera de su trabajo desde ahora, pero no recriminar ni atacar a la persona.

No utilicemos el sarcasmo («Parece que este mes te has esforzado mucho ¿no?») ni despertemos los viejos fantasmas que pudieran existir entre ambos: actuemos con tacto. Nos centraremos en los hechos y en los datos objetivos. Puede servirnos esta pequeña guía:

  • Realizaremos una exposición neutra de los hechos observados o registrados
  • Hablaremos en primera persona, con el fin de centralizar el liderazgo
  • Se pedirá la opinión del colaborador sobre los hechos que le han sido transmitidos
  • Ante una justificación de los errores, hay que reconducir la conversación para que entienda la naturaleza real de los hechos en el ámbito de la organización. Se pueden citar los efectos concretos de dichas conductas sobre los objetivos individuales y/o grupales, así como recordarle las normas preestablecidas cuando sea necesario
  • Ante el reconocimiento del error, hay que agradecerlo y solicitar que nos transmita las medidas que considera necesarias para que no se repita la conducta censurada. Nos ayudaremos de ello para marcar un seguimiento que facilite la buena evolución del colaborador, pudiéndose establecer compromisos en firme sobre su incumplimiento (se actuará según la gravedad de la conducta)

He observado que algunas empresas van más allá y solicitan que los empleados escriban un resumen sobre la reunión y se la manden al responsable, pero considero que se trata de un paso innecesario y que, además de consumir un valioso tiempo de trabajo, estira demasiado la censura y «presiona» al trabajador.

Si el líder necesita realizar anotaciones, debería tomarlas y archivarlas por sí mismo. El compromiso del empleado se transmite en base a los hechos y serán estos los que hablen en última instancia. Solo debemos asegurarnos de haber hecho lo posible por corregir las conductas no deseadas por la empresa, antes de tomar otro tipo de determinaciones.

Imagen | Marcus Q
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