Los trabajadores que decidan disminuir su rendimiento de forma voluntaria pueden actuar de esta manera movidos por diversas motivaciones, pero de cualquier forma su actitud daña a la empresa e incluso al resto de empleados y debemos actuar con determinación.

Lo más difícil de juzgar es la voluntariedad del escaso desempeño, pero la empresa debe contar con elementos objetivos de juicio para detectar y comunicar la falta de rendimiento, tratando de corregir la actitud a tiempo.

En esta primera instancia la empresa podrá reunirse con el empleado y entregar de forma escrita una carta de bajo rendimiento en la que se exprese de forma inequívoca que la empresa ha detectado que su desempeño ha empeorado de forma grave y en qué medida, avisando sobre sus posibles consecuencias.

Si el empleado mantiene su actitud tras un plazo razonable sin expresar las razones de su comportamiento, puede producir problemas de clima laboral, sobretodo en los casos en el que el trabajo se realice en cadena, dado que estaría perjudicando a otros empleados. No es una situación deseable y deberemos actuar.

El fin de la relación laboral parece la única salida si el trabajador se muestra cerrado a la conversación, por lo que la empresa debería recoger las pruebas necesarias para realizar un despido disciplinario. Es decir, deberíamos poder cuantificar la bajada de rendimiento comparándolo con otros empleados del mismo puesto o con su rendimiento pasado para demostrar su gravedad, mostrar el perjuicio que ha causado este hecho a la empresa y especificar los avisos que se han realizado para cambiar la situación.

Este despido se basaría en un incumplimiento contractual contenido en el artículo 54.2.e del Estatuto de los Trabajadores: «La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado».

Se habla de rendimiento normal o pactado, siendo el segundo el más difícil de encontrar dado que en muchos empleos no se plasma contractualmente. No obstante, el trabajo «normal» puede corresponder tanto al rendimiento medio del puesto como al rendimiento pasado del trabajador.

Además, se nos especifica que la baja de rendimiento debe ser continuada, así que no podremos realizar este despido ante casos puntuales, sino ante un hecho sostenido en el tiempo cuya evolución haya sido registrada.

El caso es que si no podemos demostrar que estamos ante una «actitud grave y culpable» (artículo 54.1), el despido sería improcedente. Por ello es importante crear los controles de rendimiento, cuantificar el daño causado a la empresa (incluidos los problemas de clima laboral) y hacer los avisos suficientes por algún medio contrastable, dando un plazo razonable para que se puedan ver los resultados de un cambio de actitud.

Todas estas pruebas fueron esenciales para que la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana emitiera una sentencia favorable a la empresa durante este año (despido procedente al demostrarse que el empleado había forzado el despido con esta técnica) y además de para estos casos, nos ayudarán a determinar mucho mejor cómo se reparten las cargas de trabajo, pudiendo establecer primas por rendimiento que insentiven a los empleados.

Por último no podemos desechar la posibilidad de que el desdén del trabajador por la empresa pueda estar causado por algún problema de liderazgo, pago de salarios u otras causas internas. La mayoría de los problemas se pueden tratar con diálogo, pero si no existe voluntad de ello y se opta por actuar contra los intereses de la organización, puede que no quede otra opción que recurrir al despido.

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