El despido disciplinario representa una de las medidas más firmes que puede ejecutar una empresa sobre un empleado, debiendo apoyarse sobre dos requisitos: que sea consecuencia de un incumplimiento grave y culpable, tal y como se expresa en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que se debe aplicar en casos excepcionales.

La gravedad hace referencia a que la actuación del empleado haya sido especialmente perjudicial para la empresa y para ello debemos tener en cuenta diversos aspectos sobre la realidad del empleado, comenzando por su clasificación profesional, el daño económico causado, las posibles sanciones (o avisos) que ya se le hayan comunicado, su antigüedad, etc…

Además, como hemos comentado, además de grave la infracción debe ser culpable. Es decir, que tiene que ser producto de un incumplimiento consciente o negligente de sus funciones, como puede ser la falta de diligencia en el puesto de trabajo. Solo uniendo ambos requisitos podemos comenzar a valorar la posibilidad de ejercer este tipo de despido, aunque siempre deberemos tratar de actuar de forma justa y equilibrada según cada caso concreto.

Desobediencia

Aunque en un principio y de forma general el empleado deba obedecer las ordenes empresariales siguiendo el principio «solve et repele» (primero se debe obedecer y luego se reclaman posibles conductas o actos no legítimos), pueden oponerse a ellas cuando estas son notoriamente ilegales, sin que este hecho sea motivo de despido (por ejemplo, solicitar a un empleado en vacaciones que se reincorpore de forma inmediata).

Igualmente, no todas las desobediencias pueden ser castigadas con un despido disciplinario, quedando sujetas a los requisitos de gravedad y culpabilidad ya citados. Por desgracia, no contamos con un listado de actitudes causa de despido disciplinario por desobeciencia, así que tendremos que actuar utilizando el sentido común, sabiendo que el empleado puede ejercer su legítima defensa.

Los criterios a la hora de aplicar correctamente un despido por esta causa son principalmente los siguientes: que exista reiteración de la conducta, que haya tenido repercusiones graves o muy graves, que haya sido avisado con anterioridad, y que se hiciera o no a la vista de otros empleados o responsables.

Insultos: ofensas verbales y/o físicas

Las ofensas hacia la dirección, otros compañeros, clientes, familiares de estos u otras personas ajenas como proveedores, puede suponer causa de despido disciplinario para el causante, ya se haya realizado en primera persona o mediante familiares u otras personas, con su consentimiento.

Aún así, la jurisprudencia abre una abismo difícil de sortear, ya que no todas las expresiones son consideradas ataques al honor, pese a que se reconozcan como poco adecuadas. Siempre tendremos que considerar su gravedad.

Por ejemplo, existe jurisprudencia que consideran que los insultos proferidos por un empleado en estado de depresión no son motivos de despido, así como si son proferidos por un trabajador que ha sido provocado por el empresario mediante otra ofensa.

Mala fe

Un trabajador debe cumplir con sus obligaciones, siendo lo mínimo que espera el empresario. Igualmente, el empresario debe cumplir con las suyas, ejerciendo ambos su buena fe. Entre las causas posibles para que la ruptura de este principio termine en despido, tenemos las siguientes

  • Engaños. Ejemplo: dar un permiso médico falsificado
  • Negligencia. Ejemplo: un agente de seguridad que se duerme durante su turno
  • Competencia desleal. Ejemplo: utilizar la información privilegiada para realizar una actividad por cuenta propia
  • Abuso de confianza. Ejemplo: utilizar material de la empresa con fines particulares de forma reiterada
  • Trabajar durante una baja por incapacidad temporal. Ejemplo:  trabajar o realizar actividades lúdicas que perjudiquen la recuperación.

Embriaguez o toxicomanía

Para que estos comportamientos sean motivo de despido deben ser habituales y repercutir de forma negativa en el trabajo desempeñado en la empresa. Generalmente los casos puntuales no pueden tener esta consideración, pudiéndose tomar otra clase de medidas disciplinarias.

Esto es especialmente delicado en el caso de trabajos de gran exposición pública, por lo que incluso estos comportamientos puntuales podría llegar a tener una consideración de infracción muy grave.

Bajada de rendimiento

El despido disciplinario por bajo rendimiento debe producirse por motivos no coyunturales, de forma continuada. También debe haberse producido de forma voluntaria o por falta e diligencia, por lo que es muy importante contar con herramientas para medir y registrar el rendimiento para poder argumentarlo, así como avisar al empleado de ello.

Faltas de asistencia

Tenemos que diferenciar dos escenarios: el de la falta de asistencia (entendida por el total de la jornada estipulada por contrato, pudiendo ser justificadas o injustificadas) y la de puntualidad (llegar tarde, pero dentro de la jornada).

El Estatuto no nos informa sobre cuántas faltas o retrasos son necesarios para que puedan terminar mediante un despido disciplinario, pero estas deben ser repetidas. Una pista nos la pueden dar los convenios colectivos, que pueden regular estos límites, así como otras faltas que pueden terminar en este tipo de despido.

Los jueces suelen considerar que desde tres faltas de asistencia injustificadas al mes se puede hablar de una infracción grave y de despido disciplinario. Lo más adecuado es realizar avisos tanto ante los retrasos o las faltas de asistencia injustificadas, de modo que no se transmita que la empresa permite estas actitudes de forma general.

Discriminación y acoso

El último supuesto recogido por el Estatuto de los Trabajadores, nos habla de las conductas que atenten contra la dignidad de las personas mediante la discriminación sexual y el acoso.

Esto contiene actitudes como el mobbing y si el empresario conoce la existencia de este tipo de actitudes y no actúa al respecto, está incurriendo en una infracción muy grave.

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Imagen | The World According To Marty

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