El periodo de prueba solo puede implantarse cuando el trabajador no haya estado trabajando anteriormente en la misma empresa bajo cualquier tipo de contratación o vaya a realizar funciones diferentes a las que realizaba durante un contrato anterior en ella, según se refleja en el artículo 14.1.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, cuando un trabajador que no supere dicho periodo “ilegal” reclame su despido, se declararía la nulidad del proceso, por lo que la empresa debería reincorporar al empleado o indemnizarle como si se tratara de un despido improcedente. En otras palabras, se actuará como si el periodo de prueba nunca hubiese existido.
Independientemente de la modalidad en la que se le diera de alta en la Seguridad Social al empleado, estos adquirirían la condición de trabajadores fijos salvo que la empresa pueda acreditar el carácter temporal del mismo.
Por otro lado, si el trabajador hubiese comenzado a trabajar sin ser dado de alta y/o se apreciaran causas de discriminación (edad, sexo, raza, embarazo, etc…), el despido realizado durante el anunciado como periodo de prueba será nulo. Eso sí, el empleado debe ser capaz de demostrar la existencia de la relación laboral o de la discriminación, según el caso.
Un periodo de prueba también puede ser declarado nulo por tener una duración excesiva en relación al puesto de trabajo a desempeñar, independientemente de lo que marque el convenio, tal y como se ha demostrado en algunas sentencias del Tribunal Supremo desde el año 2011, que ha detectado fraudes de ley en esta materia.
Hay que destacar que tras un periodo de prueba nulo o legal, la empresa no podrá someter al trabajador a un despido objetivo por ineptitud sobrevenida, ya que se entiende que esta condición ya se habría manifestado durante dicho plazo. En caso de hacerlo y ante la reclamación por parte del empleado, el despido podría ser considerado nulo o improcedente según el caso.
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