El objetivo de una dinámica de grupo es la evaluación de las interacciones que se producen entre los candidatos a un puesto de trabajo dentro de un mismo proceso de selección, aunque es necesario planificar el momento en el que se llevará a cabo.

La entrevista de selección puede servirnos como primer paso para analizar las características individuales del candidato, pero no es capaz de mostrarnos una serie de datos del perfil que solo se pueden descubrir enfrentándolo a los candidatos y/o mediante casos prácticos.

Las dinámicas no son un concurso

No debemos pensar es que estamos ante una herramienta total, pues esta debe implementarse dentro de un proceso de selección completo, en el que se busquen y analicen las cualidades de los candidatos, contraponiéndolos con las necesidades específicas del puesto y de la empresa.

Tampoco es positivo pensar que una dinámica es un proceso con ganadores y perdedores. No está para eliminar a aquellos candidatos que no “ganen” la dinámica, sino para localizar a aquellos que cumplan con los objetivos de la misma, mostrando las competencias necesarias.

Así, aunque un candidato pueda pensar que ha resuelto un problema antes que los demás o que ha impuesto su tesis sobre las del grupo, debemos pensar ¿cómo lo ha hecho? ¿ha respondido a las preguntas que queríamos despejar?

Por otro lado, las dinámicas no tienen por qué hacerse siempre. Esto formará parte de las decisiones que los responsables de la selección tendrán que tomar.

¿Es suficiente con una entrevista? ¿se debería hacer un proceso más completo? ¿qué capacidades se deben valorar y cómo ha de hacerse? Las dinámicas no son un proceso integral, pues no nos puede proporcionar información que se podría obtener en una entrevista, pero extrañamente será el único proceso a realizar.

¿En qué procesos conviene hacer una dinámica de grupo?

Las dinámicas se pueden adecuar a todo tipo de perfiles, por lo que en principio no existe ninguna limitación al respecto. Podemos tratar de analizar las capacidades comunicativas, el liderazgo, la capacidad de respuesta, la resistencia al estrés, la organización, la estrategia, etc…

Por tanto, se puede aplicar en prácticamente todos los puestos, aunque en los que son de índole directiva, en los puestos de gran responsabilidad y en los que se requiere un contacto directo con los clientes, se hace especialmente útil.

¿Cuándo se debería hacer?

Sabiendo las limitaciones de una dinámica y con el fin de aumentar la eficiencia y reducir los costes, es recomendable que antes de ella se apliquen filtros para descartar candidatos.

No queremos dinámicas demasiado complejas y voluminosas, pues requerirán más observadores, tiempo y un mayor análisis posterior de los resultados. Es decir, serán más cara.

Primero realizaremos el filtro más económico: recepción de currículums, análisis de los mismos y primer descarte de candidatos.

Esto debería reducir de forma importante el número de candidatos aptos, pero ¿qué hacemos con ellos? Hay dos posibilidades básicas.

Podemos hacer la entrevista individual para seguir disminuyendo el número de candidatos para realizar con ellos una dinámica de grupo o podemos hacer primero la dinámica y luego comprobar en la entrevista si las cualidades observadas encajan.

La decisión sobre cómo hacerlo es muy particular, aunque atendiendo al coste es recomendable hacer primero un buen filtrado, incluyendo posibles test o pruebas profesionales.

Ahora bien, si las cualidades a analizar son fundamentales para el puesto, puede ser recomendable utilizarla como un filtro inicial. Por ejemplo ¿para qué entrevistar a candidatos que no pueden tolerar bien el estrés si es algo básico para el puesto? Pudiendo determinarlo en una dinámica ¿no sería lógico empezar con ella?

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Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria

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