Cuando una empresa pasa de un enfoque basado en los individuos a una filosofía de trabajo en equipo, puede encontrar problemas a la hora de encajar a los empleados que se han habituado a un sistema radicalmente diferente.

En el proceso, deberá tratar de capacitar a estas personas para que puedan adaptarse al juego en equipo, pese a lo cual es probable que no todos lo consigan.

El fondo cultural

El entorno puede determinar la dificultad que encontraremos a la hora de transformar la forma de trabajar de una empresa, pues la cultura imperante puede influir sobre la forma en la que un trabajador determina su papel en un equipo.

Hablando tanto de la cultura de un país como de la cultura organizacional. Por ejemplo, en Estados Unidos se incentiva más la competitividad entre las miembros de una misma empresa, que en Japón.

Imaginemos que una empresa lleva treinta años marcando objetivos, comunicando y dando gratificaciones únicamente en base al rendimiento individual. En este escenario, un trabajador que se ha adaptado a esta fórmula puede pasar de estar muy bien considerado a todo lo contrario, si se instaura el trabajo en equipo de forma abrupta.

La empresa habría cambiado de dirección, rompiendo el mensaje que ha dado a sus empleados durante años, por lo que estos podrían llegar a sentirse traicionados en cierta manera. Si no se realiza el cambio de forma ordenada ¿no es normal que exista cierta resistencia?

Un cambio de perspectiva

Las empresas deben considerar los beneficios potenciales del trabajo en equipo, centrándose en las energías de cohesión y avance que permite que uno mas uno sean tres. Hay fórmulas individualistas que pueden estar causando más problemas que soluciones, aunque no siempre es así, por lo que tenemos que analizar la situación con cuidado del departamento y del sector antes de realizar cambios tan radicales.

Un buen equipo se comienza a confeccionar desde la fase de selección de trabajadores, pues en estas pruebas podremos encontrar a los candidatos que mejor se pueden adaptar a la nueva filosofía y que además poseen los conocimientos técnicos para trabajar de forma óptima.

Ahora bien, lo más normal es que los equipos se tengan que construir con el capital humano que ya posee la empresa, en cuyo caso deberemos realizar un plan de capacitación para que sepan cómo pueden ser jugadores de equipo y qué espera la empresa desde este momento.

Hay algunas personas que tienen muy desarrolladas sus habilidades sociales, pero otras necesitan ser capacitadas de forma especial

Los cursos que se impartan para esta transformación tendrán que entrenar las habilidades comunicativas, la gestión de conflictos, la actitud ante el trabajo grupal, la solución de problemas en equipo, etc. Sería muy contradictorio afrontar esta formación de forma individual, por lo que será necesario formar grupos de trabajo para realizar pruebas y ejercicios.

También se les debe explicar la nueva dirección estratégica y establecer plazos realistas para la aplicación definitiva de los equipos, pues debe permitirnos realizar un análisis sobre la capacidad de adaptación de cada trabajador.

En ocasiones algunas personas simplemente no toleran el trabajo en equipo o son incapaces de cambiar. Aunque se debe hacer un esfuerzo para tratar de revertir estos hechos, encontrando el motivo de tal resistencia, en ocasiones no puede quedar otra opción que desplazarlos a puestos más individuales o incluso puede ser necesario prescindir de ellos, pues podrían resultar perjudiciales para el grupo.

Un cambio de esta magnitud no puede tomarse a la ligera, ya que no solo necesita del compromiso de los trabajadores sino también de la propia dirección empresarial. Si no es así podremos ir de Guatemala a Guatepeor. El objetivo es hacer que un buen trabajador sea aún mejor y no lograr todo lo contrario, por lo que es importante planificar la mejor manera de lograrlo.

Sistema de incentivos

Uno de los cambios que más reticencias puede despertar es el relacionado al sistema de incentivos, pues el trabajador se ve supeditado al cumplimiento de metas grupales que no controla de forma directa. No deberíamos realizar un giro tan radical, por lo que deberíamos mantener objetivos individuales completándolos con los grupales.

De esta manera se controla el rendimiento de forma más completa y los trabajadores son más conscientes de la importancia del equipo, sin sentir que no se conocen y valoran sus esfuerzos individuales.

La remuneración en base a objetivos del equipo también debe suponer el reconocimiento individual de un esfuerzo común.

Se puede gratificar la formación que realice un empleado para capacitar a un nuevo empleado, la contribución a la inteligencia colectiva, etc. Hay que primar aquello que cree equipo.

También puede ser recomendable establecer reuniones grupales periódicas, planificar algunas dinámicas de grupo (deportes en equipo, juegos y demás) y mejorar la comunicación intergrupal, además de la intragrupal.

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Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

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