En los procesos de selección existen dos factores fundamentales que entran en conflicto a la hora de valorar el perfil de los candidatos: la experiencia y la formación. Esto se suele plasmar en una coletilla poco específica que reza “Remuneración según valía”, pero ¿a qué factor le damos más importancia? ¿qué es la valía y cómo se mide?

No podemos comenzar esta reflexión sin analizar el puesto de trabajo para el cual se está realizando el proceso de selección, ya que es imposible generalizar sobre estas materias. No obstante, podemos describir algunas líneas generales, que siempre deberían ir orientadas a la moderación y a no dar un valor excesivo a ninguno de los extremos.

Toda experiencia es conocimiento

Toda experiencia laboral tiene el potencial de convertirse en conocimiento, aunque este no sea garantía de que las conductas aprendidas se puedan adaptar correctamente a la cultura empresarial de nuestra organización, ni de que se haya aprendido realmente. Es por ello que adquiere un gran valor el hecho de contar con referencias y recomendaciones.

Por otro lado, las diferentes experiencias laborales que puede vivir una persona a lo largo de su carrera, pueden ser muy variadas y depender de circunstancias personales o profesionales, no siempre encaminadas hacia su puesto de trabajo objetivo. Así, podemos encontrar abogados que han trabajado en restaurantes de comida rápida para costear sus estudios, etc.

Estas experiencias “paralelas” suele ser omitida del curriculum, aunque pueden salir a la luz en una entrevista de trabajo. Entendiendo las circunstancias debemos tratar de obtener información sobre qué conocimiento se ha adquirido de esta experiencia, porque no hay tiempo perdido, solo aprendizajes que completan lo que somos.

Con todo esto lo que podemos extraer es que formación y experiencia tienen un nexo común llamado “conocimiento”. El primero se produce mediante una guía estructurada y el segundo se adquiere de formas muy variables ¿cuál de ambos es mejor? Esto es muy cuestionable, pues depende ante todo de la persona y de su deseo o capacidad de aprender para aplicar estos conocimientos a su puesto de trabajo.

Ahora bien, hay cosas difíciles de aprender mediante la formación, como todo lo relacionado con la atención al cliente, el comportamiento dentro de una organización, la comunicación interna, la responsabilidad, la aceptación de ordenes, la diligencia y demás. Por todo eso, siempre será un poco mejor un curriculum con algo de experiencia laboral, que uno con ninguna.

Tampoco podemos olvidar que ciertos oficios se construyen sobre una sólida formación (especialmente los más técnicos o profesiones colegiadas), así que tenemos que buscar el equilibro entre este conocimiento y el proveniente de la experiencia, que tiene un peso predominante por representar el grueso de nuestra profesión.

Por tanto, se busca ante todo un perfil: personas proactivas, con una buena actitud ante el trabajo y lo suficientemente preparados. Exigir experiencia en un anuncio de empleo es de lo más normal e incluso puede resultar redundante e innecesario, aunque no deja de ser una manera de encuadrar el perfil deseado y de permitir que los propios candidatos sean conscientes de sus posibilidades a la hora de inscribirse.

La formación es un comienzo, la experiencia un fin

Los estudios condensan un conjunto de experiencias basados en el procesamiento de información estructurada, en la constancia, el esfuerzo intelectual y la adquisición de bases. No podemos comprenderla únicamente como un título en “x”, sino una experiencia compleja que necesita de ciertas actitudes.

No deja de ser el comienzo del camino. Un primer paso que refleja la intención de dedicarse a una profesión determinada, aunque luego se puede terminar desarrollando profesiones muy diversas y alejadas de la titulación original.

Por tanto, es la experiencia la que nos habla de la evolución de la persona a lo largo de los años, aunque no siempre dibuje una línea recta. Es algo que debemos leer y a lo que deberíamos dedicar una buena parte de la entrevista de trabajo. Cuanto más coherente sea el relato, más concreto se podrá dibujar el perfil del candidato.

Remuneración según valía

Muchas ofertas de trabajo se firman con este compromiso, que en ocasiones no deja de ser un pretexto para pagar a los nuevos empleados menos que a los que ya pertenecen a la organización, pues al fin y al cabo ¿cómo se puede demostrar la valía en un entorno real? En algunos puestos directivos puede ser más sencillo de cuantificar, pero en otros de base, ni la experiencia ni la formación representan una garantía total.

Es interesante ser capaces de establecer un plan de carrera, comenzando con un periodo de prueba y una remuneración base complementada con incentivos en base a objetivos.

Considero que la valía se demuestra día a día, no en base exclusiva a éxitos pasados o a la formación ya superada, por lo que un sistema salarial dinámico construido en base a objetivos realistas, es la manera más justa de premiarla y la mejor manera de que los nuevos empleados comprendan que realmente se les va a premiar por sus logros.

Ahora bien, cuando la valía es obvia y se puede probar, es conveniente captar este talento mediante un salario base adecuado, siempre en relación a lo pagado en el sector y en el departamento de la empresa. Como suelo decir, el talento no se puede retener… se fideliza, así que sigue siendo importante la remuneración variable y proporcionar la posibilidad de seguir creciendo en la organización.

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Imagen | Jeff Kubina


Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

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