Toda empresa desearía contar con el máximo compromiso de sus trabajadores y, de hecho, las modernas técnicas de gestión de recursos humanos tienen como objetivo proporcionar satisfacción laboral mediante la alineación de los objetivos individuales con los colectivos.

Pese a ello, resulta muy complicado poder cuantificar el compromiso de la plantilla con la organización de forma directa, así que para ello podemos utilizar ciertos indicadores objetivos que pueden ser medidos, con el fin de analizar la efectividad de las políticas de liderazgo.

Productividad

Los sujetos más comprometidos con la organización son aquellos que perciben que los logros de la organización se traducirán en logros o beneficios personales. Con un sentimiento de la pertenencia tan desarrollado, la productividad aumenta.

Por tanto, la productividad es un ratio relevante a la hora de analizar el compromiso, si bien debemos tener muy en cuenta la realidad que hay tras estas cifras, ya que puede que los trabajadores se estén viendo forzados a una alta productividad sin que esto suponga una mayor satisfacción, sino todo lo contrario.

Los empleados que luchan por ser cada día mejores y elevar a la organización a su máximo potencial, obtienen un rendimiento mayor y es algo que no podemos ignorar. Para que sea así, debemos favorecer los procesos de mejora continua, escuchando las reclamaciones del personal y sus ideas.

Calidad y clientes satisfechos

La satisfacción crece desde dentro de la organización hacia afuera. El personal más comprometido transmite su energía hacia el mercado y se preocupa por realizar su trabajo con calidad, pensando en las necesidades del cliente como forma de potenciar su propio trabajo y el de la organización.

Paradójicamente, podremos obtener información sobre el interior de nuestra empresa realizando encuestas a los que están fuera de ellas: los clientes.

Si queremos mejorar la satisfacción de los clientes tendremos que preocuparnos por la satisfacción de los empleados y por tanto, por su compromiso. Es algo sobre lo que podemos actuar, pero que no podremos forzar sin realizar correcciones en nuestro estilo de dirección.

Rotación de personal

Si la plantilla está comprometida con la organización es de esperar que no exista una alta rotación de personal. Es decir, que los datos de bajas voluntarias o despidos disciplinarios deberían ser anecdóticos. Aún así, si la empresa traiciona el compromiso no correspondiendo el esfuerzo, es probable que vean rotas sus expectativas y terminen marchándose.

La rotación nos describe una situación general sobre la plantilla que puede actuar de alarma. Concertando reuniones individuales podremos descubrir el origen de un posible problema de motivación, con la que quizás podamos encontrar las razones por las que resulta difícil comprometerse con los objetivos de la empresa.

Como factor, la baja rotación de personal puede ser un indicador de compromiso dentro de una organización sana. Además, crea un entorno estable que, bien conducido y estimulado, puede ayudarnos a mejorar el clima laboral.

Igualmente, las cifras de absentismo pueden ayudarnos a hacernos una composición de lugar, ya que los trabajadores poco comprometidos faltan más a su puesto. En cualquier caso, no resulta un dato con la suficiente fuerza como para que pueda estudiarse de forma aislada.

El compromiso no es una meta, sino un camino

Con todo lo dicho, es evidente que el compromiso no puede medirse de forma objetiva, aunque podemos apoyar nuestras percepciones en ciertos factores cuantificables como los que he mencionado. Cuando tratemos de descubrir el compromiso de un trabajador deberemos acudir a la opinión de su superior, a su propia defensa y utilizar estos indicadores como apoyo.

Podremos establecer metas respecto a la satisfacción de los clientes, el rendimiento, las ventas, la rentabilidad, etc… pero el compromiso es un camino que debe dibujar la empresa para que los trabajadores puedan seguirlo. No podemos esperar que aparezca de la nada.

El compromiso representa una gratificación por sí mismo. Si logramos utilizar el liderazgo para ello, el resto de objetivos serán más asequibles.

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Imagen | 드림포유


Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

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