El periodo de prueba cumple una función realmente útil cuando se establece una nueva relación laboral, ya que permite que tanto la empresa como el empleado comprueben si las expectativas previas se han visto satisfechas.

No obstante, este periodo puede ser declarado nulo si no se cumplen algunos principios formales y si no se respetan los correspondientes plazos legales, por lo que conviene comprobar que todo está perfectamente cuadrado.

Periodo demasiado largo

No es posible pactar condiciones o cláusulas contractuales que vulneren los límites marcados en la normativa laboral, aún cuando el trabajador firme y consienta aspectos que vulneren sus propios intereses.

Por supuesto, esto también afecta a todo lo correspondiente al periodo de prueba, incluyendo al máximo legal marcado para cada contrato en la ley o en el convenio.

Por ejemplo, los contratos temporales de duración inferior a seis meses tienen un periodo de prueba máximo de un mes (a no ser que se establezca otra cosa por convenio colectivo) en lugar del mes y medio habitual, así que si no se tuviera esto en cuenta, el empleado podría demandar por despido al empresario si se quisiera extinguir la relación laboral después del plazo legal máximo, diga lo que diga el contrato.

Aún así, debemos saber que si el periodo de prueba es considerado como excesivo para valorar adecuadamente la idoneidad de un trabajador, un juez podría declararlo nulo aunque se ajuste al convenio colectivo aplicable.

Inexistencia de pacto escrito

La duración del periodo de prueba se encuentra recogido en el Estatuto de los Trabajadores o en los convenios, mediante algunas escalas que se adaptan a la titulación y al tamaño de la organización, pero no podremos acogernos a ellos si no se pacta con claridad y de forma escrita.

Si no lo hacemos y queremos extinguir el contrato dentro de los periodos de tiempo destinados a prueba que se marcan en dichos documentos, estaremos aplicando un despido, ya que el periodo de prueba será nulo.

Trato discriminatorio

El periodo de prueba no existe para que el empleador pueda descubrir los pensamientos religiosos, la inclinación sexual o cualquier otro rasgo de la privacidad del individuo, sino para valorarle como trabajador.

De esta manera, una extinción contractual basada en cuestiones raciales, sexuales, reproductivas y demás, se considerará nula por ser discriminatoria, debiendo reincorporar al trabajador.

2. DISCRIMINACIÓN

Si el trabajador puede demostrar causas discriminatorias en la rescisión de su contrato (por ejemplo, embarazo, raza, sexo…), la extinción del contrato por no superación del periodo de prueba se considerará nula por discriminatoria; por tanto, se considerará que se trata en realidad de un despido nulo, lo que obligará a reincorporar al trabajador, además de abonarle los salarios de tramitación correspondientes.

Por ejemplo: imagine que su empresa ha contratado a diez trabajadores, nueve hombres y una mujer, y que antes de finalizar el periodo de prueba el único trabajador a quien rescinde el contrato por no superar el periodo de prueba es a la mujer. En ese caso, si la trabajadora reclama alegando discriminación, será su empresa quien deba demostrar que no la hubo.

4. MÁS DE UN MES EN LOS CONTRATOS TEMPORALES DE MENOS DE SEIS MESES

Los contratos temporales (de obra o servicio, eventuales por circunstancias de la producción e interinidad) cuya duración sea inferior a seis meses, sólo podrán tener un periodo de prueba de un mes de duración (a salvo de lo que disponga el convenio colectivo). Si pactara una duración mayor, se estaría arriesgando a que, en caso de querer extinguir el contrato por no superar el periodo de prueba una vez transcurrido el primer mes, su trabajador le demande por despido.

¡Atención!: el límite de un mes en estos contratos temporales es una novedad que ha entrado en vigor este año (RD-Ley 16/2013) y de la que muchos empresarios no han tomado nota aún, con lo cual están encontrándose con que al prescindir del trabajador por no superar el periodo de prueba dentro de lo que ellos pensaban era el plazo adecuado, se está considerando en realidad como un despido improcedente.

5. EXPERIENCIA PREVIA

El periodo de prueba se considera nulo si el trabajador ya estuvo trabajando en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación y va a ejercer las mismas funciones (art. 14.1.3 del ET).

Pero ¡atención!: si con el contrato anterior el trabajador no estuvo el tiempo suficiente para que se pudiera comprobar su adaptación al puesto de trabajo, sí es posible pactar un nuevo periodo de prueba en el nuevo contrato, siempre que el nuevo periodo de prueba, sumado al anterior, no supere el máximo legal o el establecido en convenio (sent. del TS de 20.01.14).

6. CONTRATO DE EMPRENDEDORES

El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores es un tipo de contrato de trabajo específico para pymes de menos de 50 trabajadores. Está bonificado en la Seguridad Social, tiene incentivos fiscales, se puede concertar a tiempo completo o parcial y, como gran novedad, un “superperiodo de prueba” de un año de duración. Eso es lo que literalmente dice la ley.

Pero ¡atención!: ya hay varios juzgados y tribunales que han sentenciado que el periodo de prueba de un año en este tipo de contrato es nulo por abusivo y ha calificado la extinción así efectuada como un despido por entender que la duración del periodo de prueba debe ajustarse a la categoría y tareas para las que el trabajador ha sido contratado, es decir, que puede entenderse que el periodo de prueba de un año es excesivo dependiendo de para qué se ha concertado (por ejemplo, sent. del Juzgado de lo Social de Mataró de 29.04.14, sent. del TSJ de Bilbao del 21.01.14, que interpone una cuestión de inconstitucionalidad por la duración del período de prueba de un año, y sent. del Juzgado de lo Social de Barcelona de 19.11.13). Aunque habrá que esperar a que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre esta cuestión lo aconsejable es que si su empresa se plantea rescindir el contrato no “apure” el periodo de prueba de un año. Si no tiene intención de continuar con el trabajador es preferible dar por terminado el contrato unos meses antes, en vez de esperar al límite de un año, ya que pudiera ser que sea interpretado por los tribunales (si el trabajador reclama) como abusivo.


Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

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