Una sanción disciplinaria debe ser analizada desde la perspectiva adecuada, ya que se trata de una medida con la que se pretende corregir a los trabajadores que incumplen las normas organizacionales. No es una forma de castigo y la empresa debe seguir siempre un criterio de proporcionalidad, según la graduación de la falta cometida.

Por ello, las propias sanciones también deben ser graduadas, tal y como se plantea en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que añade que las faltas más graves deben acompañarse de comunicación escrita.

Por otro lado, es importante apuntar que el empresario no cuenta con un poder sancionador ilimitado, pues deberá encuadrar sus acciones a lo que establezcan los convenios laborales o las leyes que sean de aplicación. Por ejemplo, no se podrá actuar sobre el derecho al descanso, a las vacaciones o cualquier otro derecho irrenunciable.

Listado de sanciones

A grandes rasgos existen seis tipo de sanciones que el empresario puede aplicar, siempre atendiendo a lo que pudiera decir el convenio aplicable en cada caso, por lo que obtenemos el siguiente listado:

  • Amonestación: Con la amonestación se pone en conocimiento al trabajador de cuál es la conducta indeseable que hay que corregir, pudiendo avisar de las posibles consecuencias que se producirían en caso de persistir en ella. Se puede hacer tanto de forma verbal como por escrito.
  • Suspensión de empleo y sueldo: Esta sanción viene recogida en el artículo 45.1 letra h del ET, cuando está justificada por motivos disciplinarios. No obstante, no podrá aplicarse si el convenio aplicable no lo haya contemplado como una sanción adecuada para la falta concreta que se haya cometido. La suspensión no finaliza el contrato laboral, sino que congela las obligaciones de trabajar y de remunerar dicho trabajo, durante un periodo de tiempo determinado.
  • Descuento proporcional del sueldo: Solo se podrá aplicar un descuento al salario del trabajador cuando se pueda cuantificar una dejación de funciones, de forma que no pueda entenderse como una multa de haber. Es decir, no se puede dejar de pagar lo trabajado, sino que se debe demostrar que lo que no se ha pagado es porque no se ha trabajado.
  • Traslado forzoso: Aunque esta sanción no aparece recogida en la legislación de forma explícita, sí que aparece recogida en los convenios colectivos con cierta normalidad, sin que el empleado tenga derecho a indemnización. Se puede entender como traslado el cambio de puesto y funciones, además de un posible cambio de residencia.
  • Limitación en las promociones: Muchos convenios contemplan este supuesto en el caso de faltas graves o muy graves. Consiste en prohibir que el trabajador se presente a pruebas selectivas de ascenso profesional dentro de la organización, durante un tiempo limitado. También se puede aplicar limitando las opciones de ascenso de forma temporal (por ejemplo no teniendo en cuenta la antigüedad para este fin)
  • Despido disciplinario: Se trata de la sanción más grave y por tanto está reservada para las faltas más graves y culpable. Con ella se termina la relación laboral sin que el empleado tenga derecho a indemnización.

Como hemos comentado, el empresario podrá aplicar estas sanciones, pero no contará con total libertad de acción. De esta forma, no podrá vulnerar los derechos constitucionales del trabajador, como los principios de igualdad y no discriminación. De esta forma, deberá sancionar con el mismo criterio a dos trabajadores que haya incurrido en una falta similar, sea cual sea su sexo, raza u otras condiciones de índole personal.

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Imagen | Ken Teegardin


Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

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