En una empresa pocas cosas hay más desagradables que despedir y ser despedido. Podríamos compararlo con una rotura sentimental pues aveces es más complicado para la persona que desea o debe romper la relación. Me refiero a la comunicación del hecho en sí (Es decir: romper el hielo) pues sin duda es mucho más traumático a posteriori ser despedido por los cambios que esto conlleva. Aún así debemos comprender que el acto comunicativo del despido resulta complicado y desagradable para ambas partes. En esta época resulta más común que nunca vernos obligados a terminar la relación contractual con un trabajador y en esta entrada, sin hablar de temas legales, pretendo exponer algunas experiencias para que resulte lo más sencillo posible.

Tristemente en mi vida laboral he presenciado algunos despidos que se han realizado de una forma brusca, fea, poco elegante e incluso irregular… algunas lágrimas y algunos gritos… Piensen en lo que supone ser despedido. (Si no lo han comprobado ya) Esto conlleva una perdida de estatus social, bajada moral, cargas familiares o personales inasumibles, hipotecas, problemas de salud que requieren de altos gastos… pero sin embargo la empresa debe prescindir, sin marcha atrás, de sus servicios por determinados motivos.

Muchas empresas , pese a esto, suelen hacer la comunicación de una manera seca, impersonal y sin excesiva justificación. El concepto de marketing interno parece terminar en el momento inmediatamente anterior a la comunicación.El trabajador descontento que es despedido se irá, generalmente, con una concepción negativa de la empresa y aunque esto se pueda mitigar lo cierto es que no existen estudios que nos indiquen si es un hecho realmente importante. Es decir, las empresas no consideran tan importante las formas y el encargado de comunicarlo simplemente quiere acabar lo antes posible con el mal trago.

Una organización debe ser fiel a si misma en todos sus procesos incluido el despido. El carácter organizacional debe ser una constante pues si no es así será simplemente una imagen superficial que caerá fácilmente .

Ante todo, para que el despido sea un trámite mucho más sencillo deberá ir acompañado de un sistema de comunicación eficiente con los trabajadores. Si el empleado ha ido recibiendo un seguimiento de su rendimiento y sabe la percepción de la empresa no solo será más sencilla la comunicación en sí sino también la argumentación pues se poseerán datos irrefutables. Si la comunicación no es eficiente y llega el despido el trabajador será consciente de la falta de sinceridad y profesionalidad de la empresa pudiendo opinar que realmente no deseaban cambiar la situación sino que buscaban una excusa para hacerlo.

Al respecto de la comunicación, que yo siempre he considerado BÁSICA,  diría incluso más: con un proceso eficiente de comunicación es posible evitar el despido en muchas ocasiones pues el trabajador sabe lo que debe mejorar y lo que la empresa espera de él. (Otra cosa es que se tenga que despedir por cuestiones económicas)

Llegado el momento de no retorno es importante decidir quien será el encargado de decírselo al empleado ¿El encargado de recursos humanos? ¿Su jefe superior? ¿ Ambos? Pensemos en el despido como un hecho potencialmente traumático, un momento íntimo para nada agradable. En este tipo de escenarios cuanta menos personas estén presentes mejor. Otra cosa es que luego se necesite de la presencia de alguien más, pero desde un principio se debe considerar como una conversación de “tú a tú”. En ocasiones he presenciado cómo una persona no preparada para este tipo de actos requiere de compañía para comunicarle el despido a un trabajador. Hablando posteriormente con uno de ellos me comentaba lo violenta que fue la situación pues su superior no sabía comunicarlo correctamente y el encargado de RRHH (no era yo) simplemente observaba la situación fríamente. Ante experiencias de este tipo y respondiendo a las preguntas anteriores yo opino que lo mejor es que el encargado sea una persona y deberá ser el más preparado para la labor, generalmente el encargado de RRHH.

Ya sentados en la mesa del despacho debemos evitar que las dudas corroan al empleado. Según estudios la comunicación del despido debe estar comprendida en los primeros 5 minutos de la conversación. Si argumentamos los motivos profusamente antes de comunicarlo el empleado pensará que es una decisión reversible y aunque es inevitable, tratará de explicar cada uno de los puntos desde su perspectiva y esto puede llevar al encargado a mostrar signos de debilidad que creen falsas esperanzas. Lo cierto es que una persona tras escuchar que está despedida difícilmente atenderá a lo siguiente que le tengamos que decir, de modo que los minutos siguientes a la comunicación debemos tener paciencia y explicar los motivos ya que si el empleado preguntara algo (y en la mayoría de los casos lo hacen) será “¿Por qué?”.  Importante es hablar con un tono seguro, que no de pie a pensar que la idea está poco meditada o aún no es segura. Si el empleado no se da por aludido al no serse muy directo debe cambiar las palabra para resultar más tajante antes de continuar la comunicación. Ante todo le debemos sinceridad a los empleados aunque vayan a dejar de serlo. Lo normal es suavizar los motivos pero ante la terquedad no nos queda más opción que ir aclarando nuestro mensaje.

Respecto al mejor momento para hacerlo existen muchas teorías y se pueden leer cosas de todo tipo pero yo me quedo con lo siguiente:

– El despido al comienzo de semana (los Lunes) resulta violento pues la persona llega animada/relajada del fin de semana y posiblemente le resultará más complicado entender  lo que está pasando.Además al afectar a su rutina (“Me levanté a las 7 y pronto me di cuenta de que no tenía que ir a trabajar”) se produce el caldo de cultivo para un ambiente depresivo.

– El despido los viernes puede resultar igualmente violento pues el trabajador puede estar pensando ya en lo que ha planificado para el fin de semana, no obstante, la persona lleva encima también el estado mental propio del trabajo que ha ido realizando durante la semana. Lo positivo es que el fin de semana puede sobrellevar la situación con sus amigos y/o familia y así evitar la soledad que se produce si se realiza entre semana (“Todos mis amigos están trabajando” “Estoy solo en casa dándole vueltas a la cabeza. Pensando en lo que he hecho mal”)

– El despido entre semana permite que la persona planifique su fin de semana con amigos y familia aunque posee muchas de las contras comentadas respecto a los Lunes. Algunos expertos consideran como día ideal los Juevespues permite la planificación del fin de semana y el “luto” social de un día laboral puede resultar necesario para que el empleado asuma y supere mejor lo que ha ocurrido. Yo personalmente me decanto por la opción de los Jueves pues, además, el empleado no se enfrenta a la incómoda situación de ver como todos sus compañeros comentan lo que harán el fin de semana (normalmente en un ambiente distendido y feliz) y sin embargo a él se lo han amargado totalmente…y no solo el fin de semana, sino su futuro inmediato.

– Respecto a la dicotomía entre “mañana o tarde” yo me decanto o por hacerlo a media mañana o a última hora según el caso. A media mañana se propicia la despedida de los compañeros y a última hora se logra un despido más silenciado.  Salvo casos extraodinarios considero mejor la opción de la media mañana pues la reunión no estará sujeta a la hora o el cansancio acumulado de ambas partes y todo resulta menos forzado.

– No debemos bloquear el email del empleado, cambiar sus claves, pedirle el uniforme, tarjeta de empresa, etc, de forma inmediata. Esto resulta un gesto bastante feo que, salvo tener que realizarlo por motivos de seguridad, lo único que logra es dar el mensaje “no te queremos por aquí” y para eso ya resulta bastante directo el hecho de haberle despedido.

Existen modernos métodos de gestionar los despidos de los que hablaremos más adelante como por ejemplo es el “outplacement”, que aún tienen una débil implantación en nuestro país en incluso diría que en mi tierra, Canarias, es un proceso inédito. (al menos que yo conozca)


Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

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