Ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, referentes a las jornadas de trabajo, horarios, cambio de régimen de trabajo a turnos, remuneración, sistema de trabajo y funciones, la empresa debe convocar un periodo de consultas en el que los responsables legales de los trabajadores negocien su aplicación con los responsables de la organización.

En los cambios colectivos, se abrirá un periodo de hasta quince días en el que se deberán exponer los cambios y sus causas para encontrar la manera de minimizar sus posibles efectos negativos, siendo obligatorio que exista verdadera voluntad de negociación.

Esto está plasmado en el estatuto de los trabajadores, pero se ratifica en una sentencia de la Audiencia Nacional de marzo de este año, que declara nulo el cambio realizado por un empresa del sector sanitario respecto al sistema de retribución variable, de forma unilateral.

En este caso se llegó a abrir el periodo de consultas, pero en la reunión la empresa aclaró que no iba a modificar los criterios que les habían hecho tomar la decisión de modificar el plan de retribución, por lo que los trabajadores solo pudieron atender a la comunicación de los cambios.

Tras imponer la denuncia citada, la Audiencia Nacional entiende que el fundamento de este periodo es el de intentar lograr acuerdos, informando a los representantes de los trabajadores de los cambios y las causas, algo que no sucedió en este caso.

Este conflicto concreto nació antes de la última Reforma Laboral, aunque no se ha modificado el hecho de que debe existir voluntad de negociación, sino que se introdujo la modificación salarial como posible causa. En otras palabras, no es obligatorio que se alcance un acuerdo, pero se debe acatar el fundamento de información, buena fe y diálogo constructivo, ya que de lo contrario la decisión de la empresa no sería válida.

Tras terminar el periodo de consultas, según el Real Decreto Ley 3/2012, las empresas deberán notificar su decisión final siete días antes de que se apliquen y en caso de desacuerdo por parte de los empleados, se podrá reclamar mediante conflicto colectivo.

Por otro lado, los empleados individuales podrán aceptar la decisión, rescindir su relación laboral antes de que los cambios entren en vigor (con indemnización de veinte días de salario por año de servicio) o, en el caso de que los cambios sean aplicados aún existiendo sentencia en contra o que menoscaben la dignidad del trabajador, rescindir su contrato mediante el procedimiento de “Extinción por voluntad del trabajador” (con la indemnización establecida para despidos improcedentes).

Eso sí, la existencia de reclamaciones realizadas mediante conflicto colectivo supondrá la paralización de las acciones individuales hasta que exista una resolución en firme.

En BBVA con tu empresa | Aspectos legales del despido, ¿Qué permisos retribuidos por formación existen?, Claves sobre el permiso retribuido de apoyo familiar
Imagen | Casa Fora do Eixo Minas


Germán Udiz

Grudiz (Germán Udiz) es divulgador, analista y máster en gestión de RRHH, ADE, Bachelor in Business Administration. Actualmente Administrador de Visión Veterinaria. Autor de "La historia de nuestra EGOnomía", "Manual de Dirección Comercial y Marketing" y "Aprendiendo bolsa desde cero"

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.